十四五规划以来，壮大信息技术应用创新体系成为重要目标。信创本质反映了我国长久以来对自主可控、安全可靠的诉求。在信创背景下，国家积极推动开展软件、硬件、应用和服务的一体化适配,逐步完善技术和产品体系，同时强化网络安全和数据安全，旨在推动数字经济的高质量发展，提升信息化和数字化水平。尤其央国企在其中承担了重要作用，自主可控也成为央国企落实数字化的核心任务。 在信创产业的政策中，除IT基础设施领域是受到最大政策支持力度之外，就是应用软件领域。去年9月国资办发文，预计到2027年底央国企要逐步完成信息应用系统的国产化替代，其中，央企OA、邮箱、纪检、党建、档案管理等要实现全面替换，ERP、风控管理、CRM经营管理系统等实现应替就替，生产制造与研发系统能替尽替。人力资源（HR）软件作为其中的一部分，在央国企的应用中也面临国产化替代的需求。 据行业媒体调研分析，这两年来，央国企选型几乎不再考虑国外HR软件，已经部署的企业也将逐渐采用不同的替代方案。即使是采用本地化部署的如SAP HCM和PeopleSoft HRMS，也将逐渐被边缘化，难以避免被替换。而基于云模式的SaaS化国际HR系统产品，在央国企对数据安全性、可控性的考量下，选择性就更小。
人力资源应用软件信创挑战
在信创背景下，央国企人力资源应用软件的国产化替代面临挑战，但根据十四五规划的推动和自主可控的发展趋势，央国企应采取相应的策略来应对这一挑战，如选择符合国产化要求的替代方案，加强网络安全和数据安全等措施。这将有助于央国企在数字化转型中实现更高的效益和发展。而国产人力资源系统应用厂商，也需要积极响应国家信创政策，抓住机遇推动国产化适配，帮助国央企完成信创改造。
企业层面：
1、系统切换： 在国企信创背景下，人力资源管理信息化应用的国产化替代成为一个趋势。在进行系统升级时，企业面临以下挑战：
- 系统选型： 很多大型央国企早期部署的人力资源管理信息化应用软件几乎都有国外品牌，替代意味着重新选型，一方面是需要资金和资源的高投入，另一方面企业需要寻找符合企业特性、合规、国产化适配需求的国内供应商合作，涉及对产品功能、性能、安全性及供应商交付能力等多方面的考量。
- 平滑过渡： 国产化替代与升级过程中企业也将面临系统兼容性和平滑过渡的挑战。系统替代或升级可能导致业务中断，对企业运营产生影响。企业需要制定详细的升级计划，确保在升级过程中最小化业务中断时间，确保新系统与旧系统的数据交换和集成，已实现平滑过渡，并制定备份和恢复策略以应对潜在的风险。
2、数据迁移： 数据迁移是人力资源系统国产化替代中一个重要的环节。大型企业在进行数据迁移时面临诸多挑战，需要保证历史数据的完整、准确和可用。
- 业务数据复杂： 国企拥有大量的员工和组织数据，数据结构可能相对复杂，业务体量庞大、模式繁多，组织架构和管理方式多样且自成体系，应用系统众多且集成复杂。在数据迁移过程中，需要确保数据的完整性和一致性，并处理数据之间的关联性和复杂性。数据迁移工作涉及多个业务模块和流程，需要对各个业务模块和流程进行全面的理解和分析，以保证迁移后的系统能够支持各个业务模块的需求。
- 实施操作复杂 在工作推进中，面临数据安全和保密要求、处理不同系统之间的数据格式和结构差异、控制迁移时间和成本等多重挑战。企业需要与合作商一起细致地计划和组织每个迁移步骤，仔细分析数据差异，并采取适当的策略和工具进行数据转换和调整。同时，建立合理的数据验证和补救机制，确保迁移后的数据质量符合要求。
3、管理重构：
- 数智化升级： 信创背景下的人力资源管理要求更加注重数字化、智能化和数据驱动。系统的替换与升级，也是一次重新梳理管理流程和审视流业务应用场景的机会，通过业务重构和管理升级，适应国产化替代的趋势。
- 管理适应 在引入国产软件和新的管理模式时，企业提供相应的培训和支持，帮助员工熟悉和适应新的人力资源管理工具和流程。这有助于提高员工的接受度和有效使用软件的能力。
厂商层面：
1、产品基座：
对于厂商而言，首要任务是筑牢产品基座，构建强大的基础设施。关键在于要确保产品核心人力即coreHR模块的深度，大型央国企的业务场景复杂，尤其近年来国企改革与重组，人员与业务变动频繁会使HR系统面临庞大的数据量和规则复杂的挑战。CoreHR作为组织数据的基础，是否稳定可靠、足够灵活关乎整个企业人力资源数字化建设与国产化化是否顺利推进。众多央国企早前选择PeopleSoft和SAP的系统，也是认可其产品基座足够扎实。当然，国产厂商也在努力追赶，这些年国产HR软件市场上也有在这方面做的比较出色的厂商。以此前人社部分享的《数字化赋能国企人力资源管理——以应用红海云HR系统为例》一文中的红海云为例，不论是底层技术架构还是系统设计思路都与这些欧美经典HR系统大厂比较接近，尤其CoreHR能力亮眼，某国企IT信息化负责人曾经表示，红海云HR系统底层数据联动性在国产软件中亮眼，比如，对于企业高频且大范围的组织架构调整和人员调配、业务流程重组，通过拖拉拽直接在系统的组织架构图中进行调整，同时组织对应岗位、人员、汇报关系等相关模块的信息都会实时更新，而且系统兼容性和可定制化能力也可圈可点。国企特色与定制化开发也是产品重要考量因素。国企往往有独特的组织架构、管理模式和业务流程，因此，产品基座需要能够灵活适配国企特色，并支持定制化开发，以满足企业个性化需求。红海云本身就有专针对国企的解决方案，适应国企事业单位特色管理场景，比如支持全流程的干部管理、民主测评等。自主研发的专注人力资源领域的RedPaaS平台，其注重灵活定制的特点，通过组件化、引擎式开发与配置，能快速完成定制化和场景化部署，加上RedAPI平台的“无痛”集成，对于大型国央企而言都是加分项。
2、技术支撑：
在技术支撑方面，应提供本地化技术支持与服务，并与其他技术供应商进行合作，构建完整的技术生态系统。国产厂商与国外厂商的一大优势就在于本地化支持能力，包括及时响应用户问题、提供解决方案，并与用户紧密合作解决技术难题。与其他技术供应商的合作可以带来更多的整合与集成能力，比如数据迁移工具和集成连接器，实现与其他系统的数据交换和集成，帮助企业降低系统整合的复杂性和成本，提高集成的效率和可靠性。
3、国产化适配：
在进行国产化适配时，厂商要关注适配程度和交付服务能力。适配程度是指产品能否在国产计算底座上顺利运行，并能够满足企业的业务需求。厂商需要进行技术调整、代码修改等工作，以确保产品在国产环境中的稳定运行以及运行速度的满足。只有真正达到了产品与环境平台之间的适配，才能够实现系统性替代，从而将业务依托于信创环境来进行实现。目前，对于国产厂商来说就是获得兼容认证书，比如上面提到的红海云就具备完整的代码国产化率和主动安全技术防护能力，也有获得统信UOS、海光、兆芯、达梦相关的适配认证。同时，在为大量国央企客户服务的过程中，红海云产品也被验证支持ARM架构的硬件服务器、麒麟操作系统、腾讯TDSQL数据库等。
国企人力资源管理系统软件的国产化路径
1、替代路径：
针对国企人力资源应用软件替代，一般分为两种情况。第一种是本来就使用国产HR软件，但因为系统老旧且基础硬件还是国外的需要国产化改造，需要进行系统升级；第二种是彻底替换国外的HR软件。 替代路径根据企业集团规模及应用深度，一般也分为两种，一是组织层面上先小范围试点，再推广全局即机构单位分批替换；二是按照业务模块比如先核心人事整体替换、再薪酬整体替换等。 在决策过程中，企业需要综合考虑多个因素，包括企业的需求、现有系统的情况、资源投入和成本效益等。根据具体情况选择最适合企业的替代方案。
2、模式选择：
在组织规划方面，集团统建系统，适用于大型集团企业，集团总部可以统一规划部署和推进应用系统建设，例人力资源管理一体化平台、人力资源共享服务中心等。集团一体化管理能够促进不同子企业之间的数据共享和资源整合，提高业务流程的一致性和效率，从而降低管理成本和风险。通过集中管理和分析数据，集团总部可以全面监测业务运行情况，提供了对各个子企业进行强化管控的机会，实现精准的业务监控和风险控制。同时，也可以为下级企业提供技术支持与服务，减轻在技术问题上的负担，获得更好的规模效应和服务保障。另外，对于对一些中小规模的企业来说，采用符合国产化要求的私有云部署应用系统，可以通过屏蔽底层复杂性和高成本，快速实现国产化替代，也是一种性价比较高的选择。对于央国企的国产化替代合作厂商选择来说，还是建议选择人力资源软件领域内有国企解决方案及案例的厂商更为合适，这些厂商一般能够提供丰富的解决方案和实践经验，满足国企合规、复杂的系统建设需求。
3、建设规划：
明确推动国产化替代的目标和阶段性里程碑，并制定详细的计划。确保目标具体、可衡量，并将其分解为具体可操作的任务和时间表。以目标为导向，推进满足信创要求的人力资源管理系统建设，完成人力系统在信创环境的应用功能部署，实现数据向信创环境的迁移，并形成适用于信创环境的标准系统运行维护体系，并能通过接口服务连接其他系统，作为人力资源数据的唯一权威来源，系统需要为其他IT应用系统提供准确、及时、安全、正确的人力资源数据。国产化替代将导致业务流程和系统使用的变化。确保有一个有效的变更管理和培训计划，包括清晰的沟通渠道、培训材料和培训活动，以帮助员工顺利适应新的系统和流程。推动国产化替代不是一次性的项目，而是一个持续的过程。持续监测和评估项目的进展和效果，及时识别和解决问题，进行必要的调整和改进，确保国产化替代能够实现预期的目标和价值。
