薪酬数据分析中的职级体系构建

在企业内部要建立数据化的薪酬管理体系，需要有一个基础，这个基础就是你需要在企业内部首先建立一个标准化的职级体系，你的薪酬的标准和体系是在职级体系之上建立的 现在的大部分的企业都是在讲宽带薪酬，在宽带薪酬中，每个层级就有相对应的薪酬档位，具体的如下

在这个职级体系表中，首先在企业内部我们建立各个岗位的序列，比如管理序列 M，专家序列 P ，销售序列 S ，或者是各个部门，每个序列和部门的岗位都对应相应的层级档位和薪酬等级。在确定了序列之后，我们需要对序列进行层级的建立，比如M层次，我们分为M1-M7，然后在对每个层级进行档位的建立，在职级体系中，一般的档位都是奇数，比如3,5,7档位，在薪档的设计上，有等差和等比两种形式，在我们的线下课程中，很多同学也会问，在实际的薪酬档位设计中，是以等差还是等比。

其实两种都有利弊，等差相对来说比较的简单，比较容易理解，在数据的计算上也容易实现，每个档位的薪酬都相同的薪酬差距。等比是在档位上以固定的比例系数进行薪酬的递增，等比相对于等差在在薪酬的激励上更加的有优势，因为你的档位越高，薪酬的增长就越大，所以像一些互联网公司就会以等比的形式设计档位。

在各个职级和档位的薪酬设计上，还需要注意的就是薪酬的重叠度，在各个层级之间需要关注重叠哪几个档位，以及重叠度这个关键指标， 在M和P的序列上是横向关联的，也就是说 M可以转岗到P，P也可以转到M，在薪酬上 都是横向的对应的薪酬，所以我们需要对每个档位都对应一个薪酬等级，这样我们在招聘入职的时候，可以实现“定编，定岗，定薪”，实现薪酬的体系化。

所以如果要建立薪酬的体系，你首先需要梳理你们公司内部的各个部门，各个岗位，并且根据岗位建立职级体系，在职级体系的基础上再进行薪酬的分析，你可以计算每个层级的薪酬带宽，薪酬中位值等数据