基于过去的总结、分析、提炼简单分享下，之前写过一篇能力模型相关的，见高P的能力模型，这次围绕于面试及选offer两个维度聊下。
先说面试，面试主要考察以下几部分：
- 项目经历
- 个人履历
- 软素质
项目经历
在我的面试经验中（面与被面），我会花更多时间在和候选人聊过往项目经历上的，大概占到了60%。
其实技术细节或者底层原理来说相对较少，比如jvm、并发、锁、mysql、kafka、es、redis等都会考察，但不会花太多的功夫，我一般是在面试接近结束的时候聊一下，看看候选人对这部分知识的理解层次是死记硬背还是融会贯通。
尽管我之前的非常多文章说了软素质对于高P很重要，但那时在事后的工作时更起作用。就面试这个场景来说，考察的主要还是项目本身复杂度以及负责项目拿到的成绩。如果这一部分回答的不ok，基本很难要到高职级或者就被pass了。
好的项目经历表达应该是怎样的呢？参考我之前写的软素质相关的东西，简单来说就是：结构表达、背景清晰、说出成绩、总结心得。
结构表达
可以理解为总分总的对项目进行概括，目的是快速拉齐候选人与面试官对于这个项目是什么、解决什么问题、为什么要做的理解，是后面所有表述的基础，这个做不好的话就很难体现出问题、挑战和方案特点了。
背景清晰
好的业务表达建立在对于业务深刻理解之上，同时还需要注意自己的位置，最好不是简单的站在系统owner角度去讲，而是站在老板及部门角度去讲必要性（适用于P7及以上职级）。从大到小、从整体到局部，不要自顾自的去讲，可以确保面试官是否get到。
说出成绩
这部分其实是真正体现技术水平的地方，有的解决方案不一定复杂，但是有效。技术是服务于业务的，业务得到了什么样的收益，才是技术本身的价值，也就是你的成绩。
比如负责某个系统，下游衔接了哪些服务，现阶段系统有什么问题和挑战（最大的痛点是什么），我们做了哪些事情。比如配置化、稳定性建设等。
配置化：主要动作是将通用能力下沉，将原有新项目接入通过代码实现的方式变成基于元数据变更的配置，大大提高了接入效率。
稳定性建设：新方案势必引入新的不足，比如代码接入还可以自测、编译校验。配置化稳定性怎么搞？比如增加了mock方式，追加了监控告警，解决了告警麻木等。
总结心得
这部分可以从项目及个人身上做一些升华，说一些心得。
毕竟项目落地了，在过程中肯定有一些总结和思考，表达出来可以让面试官觉得善于思考或者思考能力很强，比如推动流程完善、工具化解决问题。
同时找一些难点和自己的行动挂钩，比如主动推动、勇于吃亏、不急不躁、换位思考等。
个人履历
这部分主要涉及到候选人学习、工作的经历，其实看的是候选人是否存在频繁跳槽以及是否有清晰的职业规划等。
对于一个业务的融会贯通一般需要1.5-3年时间，时间过短也很难考察出候选人的规划能力、以及创造性的解决问题的能力。如果没有到这个时间其实很难相信他在其中做到了很好的成绩，或者更多的是在已有的系统上面修修补补。
如果工作的时间比较久，还有不错的成绩，表示能力还不错。
软素质
这部分主要考察的是候选人的沟通能力、领导力、问题分析能力、框架思考能力、结构化表达能力等。
整个面试过程其实是一个双向的沟通，尽管很难在短时间内对于候选人软素质进行全面的判断，但不同候选人软素质有差别的话基本可以在这个过程中体现出来。
如果顺利的话基本可以拿到offer了，如果有多个offer应该怎么选呢？
offer你看重什么东西，我推荐的排序：
- 职级
- 团队所负责的事儿
- 领导的认可度
- 薪酬待遇
职级
关于职级，大家不要觉得是虚无缥缈的东西，它是你实力的代表，后面外界如何评价你，职级起着非常重要的作用。
有一个说法，小公司喜欢给高职级但就是不爱给钱，而大公司钱可以多给钱但是职级不会多给，大家想想这里面的差别。
还有从一个公司离职后，能带走的东西不多，职级就是一个，明星产品也算一个。
团队所负责的事儿
比如要求必须带团队，并不是说带团队真的有那么好，对于高级别的人，要么带团队，要么做架构师。带团队毕竟很多事更容易闭环，人多力量大也更能拿成绩。如果个人能力太过出色，个人维度的成就就没有成就感了，所以带团队拿成绩的成就感可能更大。
比如做C端业务的同学往往天花板更高。
领导的认可度
级别高了以后，向上和向下沟通非常重要，上面是领导，下面是自己的团队，自己夹在中间需要做合理周旋。
这个时候，如果领导不是特别认可你，对你不是完全信任，那么你开展工作会很难受的，其实任何时候领导的信任都很重要。
这种认可程度在面试的时候也可以表现出来的，比如面试走一遭的不建议去，因为在那里你可能得不到尊重。如果一家公司对你发出了诚挚的邀请才可以考虑。
薪酬待遇
一个重要的岗位一定会配备优质的薪酬，那种号称岗位很牛逼但就是不舍得给钱的公司，都是耍流氓。
其实只要前三点能满足，那这个岗位薪酬不可能低。
