ps:一个闽南人对职场管理“瓯北公”（胡乱讲），通过某个职场案例，来分享个人见解，让你了解职场的常规操作，很感谢管理学堂的场景案例。 操作难度：★★★☆ 案例： 产品部最近新招了一个应届毕业生王岚，王岚是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直爽，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论。而在公司工作了一个月之后，王岚直爽的性格也渐渐显露。在工作上，频频提出自己的想法和建议，但是在部门经理看来有想法固然很好，可王岚提的这些想法并没有可行性。于是经理只是鼓励性的表扬了王岚对待工作认真的态度，并没有更多其他的举措。反复几次之后，王岚觉得很失落，自己的想法得不到认同和回应，觉得继续下去没有更多发挥的空间，不知道是该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作。 本期话题：
如今有很多刚毕业的应届生，思想活跃想法跳脱，在工作上面往往会有很多自己的想法，无论这些想法是否可行，作为部门领导面对这样的员工，该怎么样处理才能让员工感受到被重视呢？ 听一听他/她人看法： 鼓励多提想法的A看法： 员工愿意提建议是好事，我们作为上级应该认真听取其建议，如果着实有用我们也不妨采纳看看，当然如果是好建议，我们自然也会需要提供相应的奖励，如果意见不成熟，那么我们就需要进行开导分析现状为何无法采纳其建议，往往会提建议的都是新员工，所以需要珍惜。 从角色转变的角度B看法： 对于刚毕业进入公司的同学，第一要务就是角色转换，把目前工作做好，在想其他的，如果在本职工作做不好的同时，又有天马行空的想法，会让人觉得这人不靠谱，如果在做好本职的同时，又有想法，可以让他把想法记录下，然后一个月聊下，然后对奇怪想法现实性的戳破，对于有实在意义的，可以让他进行细节化，进行慢慢实施，让他体会想法到落地是一个多么大的工程。在实施过程有突破的可以进行鼓励，但不要让鼓励变成频繁化，应该是有价值化； 不要脱离实际谈理想C看法： 应届生容易天马行空，想象与实际脱轨，所以“理想很丰满，现实很骨感”，所以要想办法把他拉回现实中。比如，不要单纯表扬他的想法，而应该指出他的想法中的不足，让他具体阐述这些想法如何落地，引导他发现自己对于实际工作中存在的不足。多安排一些基础工作给他做，磨练他的基本功，如果他愿意接受指导可以成长得更快，如果他不愿意接受指导也可以及时换人； 从不同部门性质的角度的D看法： 看部门负责人跟部门的性质，这两者关乎对待新想法的有不同的理解。 对新人来说，他的本职工作现阶段是做好要做／要做的事情，其他的事情应该是先观察了解。特别是对产品的想法，也许现在产品没做这个功能是有一定的历史背景。 我个人在对待产品经理上，还是比较喜欢对产品有想法，思维比较活跃的。 但对部门负责人来说，也不要一味的打压他的积极性，也不能一味的表扬工作态度（这种听多了也很虚）。倒是可以放开心态，多多听取年轻人的意见，所以可以让他把想法做成一份可看得见的详细的需求文档，最后可以拿着这份需求跟你一起来讨论，通过这个也能让你更多的了解他以及他在思考整个想法过程中是否有完善，分享的观点是否逻辑清晰。在根据这个实际的想法与他沟通，可能得到的沟通效果会不一样。 分析关键词：珍惜，角色转换，理想丰满，现实很骨感，靠谱，鼓励，不同角度，不同部门，本职工作，引导，忽略 总结：
曾经华为的一名新入职的北大高材生就公司的经营战略问题，写了一封万言书给任正非，最后没有得到表扬，反而被辞职；马云也曾经说过刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计，谁提谁离开!除非入职3年以后成为阿里人。这两个事项其实很重要的一点，就是要经过长时间的沉淀，做好本职工作的同时，还要深度的了解公司发展战略，然后再结合实际来提建议，才不会认为是“有病”，所以我认为新人入职以后，还是先做好本职工作最重要，对一些小问题，小事情进行改善，我可以认为我不是伯乐，但一两年以后也许就是了，毕竟我觉得一个产品或者一家公司的发展，并不是你几天或者几个月就可能看明白或者理解明白的，脚踏实地，先做好自己，才是最重要的~
