企业招聘，特别是大企业招聘，都是请神容易送神难。为啥，因为招人一般都是用人部门说了算，但为了避免造成意想不到的负面影响，对开除人却有一套严格的流程。所以对于部门招人，及至选、育、用、留，都应该慎之又慎。
做一件事，如果不掌握其方法论，就说明还没有理解其运作规律，其行为结果，也存在相当的运气成分。所以做事不能听天由命，得人定胜天，那么招聘面试有哪些门道呢？
其一，面试的基本假设
面试是根据一个人过去的行为，预测其将来的行为，所以我们要看其简历，看其做过的项目，担任过的职位，以及过往的种种。基于此，过往可以修饰，可以文过饰非，但细节绝难撒谎，所以看一份简历，询问面试人项目经验，可以抓住某个细节延升开去。
其二，选人的三个匹配
三个匹配是招聘的核心。今日你面试他/她，尚且可以有点优越感，可以仔细询问，来日便是同事，相爱相杀，全看造化。所以候选人是否满足三个匹配，是最紧要的事。
1.与岗位匹配（能干事）；第一，能力与岗位匹配。应聘者能力应与岗位的符合，一般称之为业务技能评价，透过技术/技能知识，做过的项目成果，可以评价之。第二，职业素质，比如学习能力，思维能力，团队合作，是否具备灵活性等，一般称之为业务素质评价，可以通过项目开展过程，项目结果导向，项目困难的解决过程评价之。能干事是基本要求，我们不会招一个不会做事的人，凡事都需要指导，来当祖宗一样供着。
2.与领导匹配（合得来）；其人格类型，性格特征符合领导风格，特别是不要有自己不喜欢的点，不要招一个连自己都不喜欢的人，那纯粹是给自己找别扭。
3.与组织匹配（留下来）；应聘者性格特征符合岗位及组织管理氛围要求，也就是这个人将来要融得进团队，不要与现在团队的组织氛围格格不入，这样才能在组织中留得下来，成为团队的助力。
从这三个方面去考察和评估一个人，基本不会错。
