本文总结了过去两年半，我在快手是如何找人和请人做事的。想要把事做起，第一件事情就是要找到能做好这件事的人。
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找人是管理者的第一要务
没有人一切都无从谈起。想要把事做起，第一件事情就是要找到能做好这件事的人。如果一下子就能找对人，当然更好；首先是要找到人。怎么才能找到人？如果你能打入到这个行业的圈子当中，你只要能找到一个，那么就能找到一大窝；如果你能认识这个圈子中的一个牛人，那么你就能找到更多的牛人。我老板说技术管理者要把一半的时间用来找人，此言不虚。
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招最好的人，招靠谱的人
100分的人和50分的人工作效率和工作质量绝对不只是两倍上的差距。如果我们有足够好的公司背景，项目前景，团队氛围，我们还是要去找业界最好的人。如果无法找到最好的人来和我们一起共事，那么先找个靠谱的把事情做起来也不错，人品最重要。团队初期，靠谱且有能力当然更好，如果找不到同时兼得的，那么找个靠谱的人。
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不同时期对人才的需求也不同
初期找挖坑的人，中期找填坑的人。前期还不知道怎么做，那么针对公司的实际情况，进行把脉、诊断和开方子最重要，需要有丰富经验、能沟通、搭团队、懂管理的人来做这件事；一旦有了药方子，那么抓药、熬药就是顺理成章的事。
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培养人还是历练人
我个人一直认为人才的培养要靠自身的提高，公司其实不具备主动培养人的基因，能做的是仅提供一些土壤而已。很多实习生的小伙伴期望公司培养自己，让自己在公司能学到更多的东西。我觉得这是没问题的，公司或者团队也愿意尽可能的提供一些机会给新人小伙伴，借事修人，但是个人的成长主要还是靠个人的努力，靠工作时间的不断学习和总结，靠大量工作之余的时间刻意地、主动地积累和提高。不要把个人的提高寄托在公司上。
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内推远比各种网站和猎头靠谱
之所以现在大家都到各种网站上找人、搜简历就是因为部分人人脉受限，无法认识足够多的优秀人才。如果你认识这个圈子里的人，估计很多公司都愿意走推荐的路子。环顾四周，很多公司特别注重内推，内推并不是对一个人能力的肯定，而是对一个人人品的肯定。猎头很重要，可以成就你，也可以耽误你。我还记得某年把简历给了一个猎头让他帮看看，结果第二天董老师就打来电话问我去不去阿里。最近一个哥们的简历也被猎头没经允许放到了腾讯 A 职位流程里，结果没法投 B 职位。这都是一个个血淋淋的教训。
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新人做老业务，老人做新业务
新人刚进入一个组织是非常弱势的一个群体。需要有计划地安排，努力让新人去成为组织的一员，否则新人很难融入到这个团队。这个时候就需要有同级别的人给予帮助，更关键的是老板的引导。尤其是团队初创，开疆拓土的时期，老板的作用更大。当我刚来快手的时候，我的老板和身边的同事给了我莫大的帮助，可以让我更快的融入到这家公司，搭建起整个团队。后期业务开展起来后我们一般都是采取新人做老业务，老人做新业务这种策略了。给新人一个熟悉的过程，同时给老人一个新的机会。新人慢慢地熟悉了业务，老人也能不断地成长。
总结
人对了，事情早晚对
人对了，事情早晚对；人不对，事情早晚出问题。厉害的人在一块，互相尊重好好相处，就能发现问题、解决问题、形成最终的战斗力。正面的例子网上到处都是；反面的例子其实更多，只不过很多人当作八卦一笑而已，其实更值得深思。
