所谓的团队管理
几乎所有公司都存在一个所谓的“团队管理”。通常，这样的管理团队都是由中层管理人员组成。就像我们先前观察到的那样，将团队一词用于一组人，但这并不能保证这一组人就一定能像一个团队那样工作。他们可能只是一群乌合之众，没有共同目标，没有共同价值，也不具备互补的技能。对于大多数所谓的“管理团队”，这是常见的情形。
我们层提到对管理团队来说，通常存在以下现象:团队成员的自我防御意识很强，受官僚主义的拖累，他们都被分配给不成体系的零星任务，相互隔离，加班加点工作，并且需要和其他人相互竞争。这样的团队不可能成为一个有机整体。
更糟糕的是，他们缺少的正是任何一个团队都需要的东西:工作产品的集团所有权。他们在团队中取得的任何成就都只是处于团队中的某一成员，而不是该团队作为一个整体的成就。管理者之间的竞争性越强，这种情形就越明显。我们甚至可以看到极端的例子，潜规则是：要是事情有利可图，那就千方百计抢到它，要是抢不到，就破环它。
危险地带
在任何规模组织中，最适宜的学习中心通常都位于中层管理者之间的空白地带。倘若这样的空白地带成为重要的交流渠道，倘若中层管理者能够作为组织的重新设计者协同工作，共同承担，那么学习的溢出便有可能获得。另一方面，如果空白地带变的既没有交流，又没有共同目标，学习就会停滞不前。
如果中层管理者彼此相互隔离，严阵以待，钩心斗角，那么从这个角度讲，这样的组织实在还处于如毛饮血的蒙昧阶段。
构建社区
现在，我们大部分人都没有真正的的生活在一个社区里。人们并不熟悉它的邻居，他们在不同的地方工作，没有人期望孩子们在相同的城镇里定居。
但是我们依然对社区心存期待。目前的现状是多数城镇已经没有维持社区的可能了。事实上，只有在工作环境中，我们才有机会找到这样一个社区。如果它存在，我们就能发现。
社区并不会从工作中自然形成。它需要被创建出来。那些创建社区的人，便是我们的幕后英雄。
如何创建设社区，如何使社区健康的发展以满足更多人的需求，这便是政治，政治即是人与人之间的关系。
能够成功构建社区的组织更能留住人。当员工有了足够的社区意识时，他们便不想离开了。你对人力资本的投资由此也得到了回报，进而愿意投资更多，再进而你的员工将会表现的更好，也更喜欢你的公司。
这种正面的增强会形成一种良性的循环。
当然，即使是具有良好社区氛围也未必能保证你留住自己的员工。员工离开的理由可以又很多，比如追求更好的职业发展等。然而，当员工离开这样的公司时，他们也会倾向于选择尽量不对社区造成不利影响的合适时机。这种情况对于从事项目工作的任何人都有好处，他意味着员工大概不会再项目期间离开。即便员工要离职，也很有可能在项目结束时才离开，这比你为了挽留员工而做其他诸多措施都有效。
好吧，社区确实很好，在工作中构建一个社区是一个令人钦佩的目标。那么，该如何构建社区呢?
我们并不认为存在一个标准的公式可用。与任何一种艺术一样，创建一个成功的社区需要天分，勇气和创造力。同时，你需要付出很多时间。当然，你也不可能单打独斗，最好能成为一种催化剂。你的创造形式应该是与众不同的。
