联易融于2016年2月成立，在2021年4月于港交所主板正式挂牌，是首家上市的中国供应链金融科技SaaS企业。联易融致力于通过科技和创新来重新定义和改造供应链金融，成为全球领先的供应链金融科技解决方案提供商。
在内部，联易融将员工称为“小蜜蜂”，他们的乐享有个独特的名字——“蜂享”，寓意着这是联易融小蜜蜂专属的分享交流平台。
从50人到1000人，从初创到上市，联易融一直在探索如何让创业初心持续影响每一位员工，从聚焦业务知识到传递文化声量，腾讯乐享为处于不同发展阶段的联易融提供了针对性的解决方案。
企业在不同阶段究竟需要怎样的内部社区？联易融用和腾讯乐享共同成长3年的故事，给你一个参考答案。
图1:联易融的专属乐享，命名为“蜂享”
400人时期
联易融需要怎样的社区？
2019年，初创三年的联易融迎来了大发展，当年9月，业务规模突破了1000亿元。也在这个9月，联易融正式启用了腾讯乐享。
联易融的培训负责人Niki回忆：“腾讯内部乐享社区的运营和影响力是圈内人的心之所向，在刚上线蜂享时，我们就借鉴了腾讯的玩法，把课堂、知识库、K吧、论坛、乐问等功能全部都用上。”
完成平台上线后，发现“理想很丰满，现实很骨感”：蜂享的互动版块很多很新鲜，但员工并不活跃；策划了互动有奖活动，换来了流量，但活动一结束平台又是门可罗雀......
是平台的问题？是运营的问题？还是方向的问题？蜂享平台运营团队开始思考：“联易融到底需要一个怎样的线上社区？”
从需求出发
搭建知识补给型社区
彼时，联易融只有400位员工，员工之间可以直接通过面对面的方式沟通，没必要强求大家通过线上社区互动；另一方面，蜂享平台的目标并非流量和活跃度，而是传递联易融文化、打造学习型组织、帮助员工提升发展。
经过一番探讨调研，联易融发现：作为快速发展的创业型企业，员工更需要的是以业务为导向，能够持续补给知识的线上社区。
于是，蜂享平台开始重点推进培训学习的线上化——
用课堂，搭建内部精品课程库：将线下的培训课程录制剪辑成视频课程，形成业务产品课程库，员工遇到业务问题可按需学习；从乐课商城、T-learning平台筛选了外部精品视频课，补充员工通用技能提升的需求，提升综合竞争力。
图2：丰富的课程内容
用知识库，建造从制度到经验的百宝箱：公司的官方材料、管理制度、流程指引、知识分享等都有了一个集中的地方，员工遇到问题，搜索一下便能了然于胸。
用学习地图，提升新人入职体验：创建《新员工线上必修课》学习地图，让新员工入职后能快速掌握业务产和制度文化的应知应会，做好准备参加线下新员工培训和其他进阶学习。
图3：新员工能获得清晰的指引
站在员工的视角，持续挖掘和配置员工需要的知识。当员工发现平台上有他们需要的内容，就会自然而然进入、收藏、点赞、评论、转发。“被员工需要的知识”成功获得了员工的关注，也让蜂享平台逐步有了稳定的“客群”。
聚焦重点
提升学习和管理效率
流量有了，接下来就是体验的问题，为了提升员工在蜂享平台上的学习体验，联易融做了三个动作——
砍功能：线上沟通需求本就不多，还分散在论坛、乐问、K吧多个应用，员工想发帖可能都会犯迷糊：“我究竟该发到哪个位置？”。经过内部研讨，联易融重新梳理了各个板块的定位，将热度较低的论坛关闭，当员工有工作和生活上的问题时就去乐问提问，当员工想讨论兴趣爱好时可以直接前往对应的K吧。
优界面：明晰功能后，对首页及各个板块的界面做了调整优化，让员工期望看到的和公司期望员工看到的内容放在最明显的地方，解决问题就要单刀直入。
促管理：挖掘K吧的应用价值，让K吧成为俱乐部管理的工具。联易融内部有非常多的运动俱乐部，以往俱乐部活动的组织无序，活动无法追溯，经费难以管理。启用蜂享后，联易融把俱乐部运营全部转移到K吧，部长需要建立专属K吧，在K吧内发起活动，成员报名、签到均能记录与查验。K吧让俱乐部的活动举办和经费使用都有了规范清晰的流程，帮助俱乐部健康运转的同时，也大大提升了行政、财务等相关人员的管理工作效率。
图4：平台进入稳定运营阶段
学习和活跃先“蜂”获得表彰激励
员工规模突破1000
乐享也一起“进化”
2021年，联易融登陆港股上市，员工规模也突破了1000人。
联易融HRD Eric 表示：“随着组织规模的不断扩大，管理的难度和复杂度也持续增加，我们希望能一直保持组织的开放、真实、温暖、包容”。
在这个阶段，蜂享不仅仅是内部学习交流平台，更是公司文化和态度的重要发声渠道。
图5：联易融的企业文化价值观
巧用乐问
真诚拥抱每一个问题
乐问是员工积极提问题、给反馈、秀想法的交流板块，通过标签管理和匿名机制，联易融希望做到“事事有回应”。
标签关联，让每一个问题都有回响：在联易融的乐问上，“员工生活”、“薪酬福利”、“培训发展”、“业务产品”等一个个标签背后，都关联上了业务、IT、人力、行政等同事。问题被贴上标签，负责人会收到提醒，及时解答疑问。
图6：乐问首页与“培训发展”标签问题
对话高管，打造一个互联网化的高管信箱：有一个特别的标签，名为“对话高管”。在联易融，如果员工认为自己的问题或建议有必要直接触达高管，只需贴上标签，所有核心高管团队都能收到问题提醒，联易融的高管也乐于直接回复。
图7：联易融高管王睿解答员工困惑
匿名问答，解决员工的“难言之隐”：为了能让员工可以更轻松地提问或发表观点，联易融今年正式开放了匿名问答功能，让员工可以更没有负担地提出“真问题”。
乐问公约，让发言更加清晰友善：匿名机制启用后，难免有个别带有攻击性的发言。为了让社区氛围更加真诚友善，联易融发布了《乐问公约》——乐问的安全边界是什么、倡导哪些、反对哪些，都有了更加清晰的章程。
图8：新版乐问公约
联易融高管团队对于真诚沟通的鼓励和认同，是乐问乃至整个蜂享平台保持活跃的重要因子。他们会时常在蜂享平台解答同学们的疑惑，为同学们的高光行为评论点赞等。
内容自生产
做员工喜爱的文化社区
在平台运营的前两年，内容基本全由人力资源部单方生产。而现在，员工不仅会积极在乐问、知识库上进行“轻量型”内容的分享；有些部门还会主动沉淀方法论、案例等“重量级”知识。
联易融的乐享管理员做了许多降低用户分享门槛的工作：如果缺少思路和方向，平台管理员就为你提供内容框架和素材；如果有思路但没时间撰写，那就安排个采访随后将口述内容成文；如果有内容但没时间编辑，就为你提供一条龙的美化服务……降低分享门槛，先让少数人入池，再通过推广影响带动更多人参与。
图9:《我和联易融的故事》专栏
公司副董事长Letitia不吝表扬
联易融最热门的文档专栏叫《我和联易融的故事》，记录了许多优秀员工的故事。Niki记得最初做这个专栏的时候，采访的同事都会犹豫：“是不是太高调了？”
现在，越来越多同学和高管参与互动交流，这个栏目也备受关注，大家不再感觉这里是一个高冷的官方学习平台，而是一个员工喜爱的文化社区。如今邀请优秀员工进行专栏分享时，他们不再觉得“想低调”，甚至会开玩笑说：“我配吗？”
联易融创始人、董事长兼CEO Charles曾说：“我一直认为联易融最重要的资产是人才，创业至今最大的收获也是人才。”腾讯乐享陪伴联易融从400人走向1000 人，始终围绕“人才”这个核心。
联易融在快速扩张成长，腾讯乐享也不断进化。从中心化的知识补给平台，到用户主动生产内容的文化发声渠道，在联易融发展的历程上，腾讯乐享一路并肩前行，为企业的每一阶段提供灵活适配的解决方案。
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