言传身教。刚刚出生的婴儿就是通过模仿来学习的。所以怎么带团队呢？你希望员工怎么做，你就怎么做。
一、己所不欲勿施于人
你自己都不愿意做的事情，就不要强加给员工去做。比如，项目出现问题，需不需要加班来解决呢？
如果你自己也愿意加班解决，那就让大家加班解决。你一定要在，哪怕这事你只起辅助作用。
加班现象在程序员圈子里太常见了，以至于现在面试基本都不问”加不加班？“，而是问”加班严重吗？“
管理者跟着一起加班，意味着，这事是真的急，大家也都能接受。反正我是受不了那种大家都坐着没事，只是因为领导没下班就不能下班的公司文化。
二、学会分功，学会担责
项目做的好，是所有人努力获得的成果。功能是大家的，你不用说自己，领导也知道你在其中起了什么作用。但他不一定知道下面谁表现的好，要把优秀的同事，推荐给领导。就像你领导推荐你一样。同样，项目做的很差，责任一样是你的，你光说下属犯了什么错误，没有意义。上线时间是你审核的，上线的过程是你管理的。甭管啥原因，这个责任你得担。
三、做好复盘
复盘会不是让大家做检讨，更不是追责。而是明确问题，找到解决或规避问题的方法。在下一次的协作中改进。
我在团队里一直推荐高频迭代，尽量一周或2周一个版本。你一个月复盘4次，跟一个月复盘一次的团队比，谁的进步会更大？
四、奖励要公开透明
比如，项目做的特别好，有项目奖金，该怎么分？无论怎么分，奖励机制要公开透明。
我的做法是，把50%的奖金分给贡献最高的前几位（不超过10%，包括项目负责人自己）。其他人平分剩下的。这个过程对所有同事公开。这类人选，先由组长和总监提名，把理由和事实都写出来，并公布给所有同事。未上榜同事可以匿名反馈，但只评价事实，不能评价观点。最后再由项目负责人确认。
五、信任员工，激发善意
德鲁克说，管理就是激发人的善意。我想，只有你具有善意才能激发别人的善意吧。
比如，员工来请假，其实不管啥原因，只要提了请假，你都要批。不要站在自己的立场上来看请假理由是否合理。
谁没事请假呢，肯定是有事。至于说项目紧张、人手缺。这个问题你手下肯定也知道。但他来找你请假，说明他的事更重要。
本来请假不用在家办公，毕竟公司不发工资。但事实上，很多请假的同事都会主动在家里把工作做好。这就是信任引发的善意回馈。
管理者的一言一行都很重要。人天生就会模仿，别人怎么带我，我就怎么带人。从CTO带总监、总监带组长 、组长带组员，这是企业的文化价值观的传承。
