所谓期望值差异，就是人与人之间对同一件事情的主观感受存在差异。而很多冲突都是这种差异造成的。在职场中，比较突出的是管理者与被管理者的期望值差异。
我以绩效为例：我上一家公司的绩效规则是按2：7：1 分配的。20%的人得A，70人得B，10%的人得C。
A发130%的绩效工资。B发正常的绩效工资。C发80%的绩效工资。如果多次得C，升职加薪就无望了，年底的年终奖也会很少。严重的会直接被淘汰。
因为强制，也就是说必然有人得C，但说实话公司并没有太多量化的标准，基本都是各位组长的主观判断，这就会导致一个问题。你给评判C的人，他期望的是得B甚至是A，但结果却得了C，这样就出现了一个期望值的落差。（强制淘汰有其作用，但是我不符合我的价值观。如果是我来管理绩效就不会强制设置比例，而是制定量化标准）
如果要举例，还能举出很多。比如，你平常觉得下面的员工表现都很好，你也觉得自己给的加薪待遇都符合他的能力，但有一天，他就向你提交了离职申请，理由是你今年的调薪不符合他预期。
再比如，你觉得自己管理能力很强，下属都很服你。但实际下面的人一直在抱怨你太强硬了。（虽然这也是一种管理风格）
我觉得出现期望值差异主要有两个原因
1、在一件事情的付出上，大部分人会高估自己、低估别人。
2、你的位置决定了你的立场。
如何解决呢？
一、达成可量化的共识。减少主观判断，尽量通过客观事实或数据来评价人或事。
使用OKR或者KPI这种可量化的指标来评价一个人的工作。在沟通中也尽量避免主观的感受，而应该讲事实。
我知道有一些大公司每年都会让员工自己定目标，公司会根据员工的目标，制定工作内容。然后每个月或者每个季度都跟进目标状态。有了客观的评价标准，共识就容易达成。
二、增加双方的了解。
沟通太少也是导致期望值差异的重要原因。在工作中，可以制定固定的沟通计划。比如周会、晨会等。
如果每月发放工资前，都要考核绩效。那么就不能等发工资的时候在沟通绩效。在晨会，周会上就应该把当天、当周的工作情况讲一下。不过要注意的是，表扬的话，可以当众表扬。批评要私下批评。
非工作场景下，也可以多进行下共识的确认。作为管理者不应该浪费每一个在公司吃午餐的机会，每次吃饭都应该和同事一起。
三、最后，就是做好复盘。
复盘的目的就是重新调整双方期望值。尤其是管理者需要帮助下属制定合适的目标。太难了，会打击信心。太弱了，得不到成长。很少有人一次性就能制定对的目标。但只要有了第一次，第二次就能在第一次的基础上进行校准。期望值差异就会越来越小。
