在职场中，领导者必然会面临需要批评的场景。做的好的，下属做的越来越好，做的不好，下属可能就离职了。
我对批评的理解是：批评 ≠ 责备 ≈ 指导
批评不是为了告诉对方哪里错了，而是告诉对方哪里是对的。不是想让对方服气，而是想让对方变得更好。所以我说它很像指导。
如果我们根据指导的心态来做批评，它的具体操作步骤如下
一、定义问题
作为领导，你需要先收集信息，并分析问题是什么？是什么导致的问题，支撑的事实又是什么？
二、选择沟通环境
基于问题分析，选择沟通环境。大部分针对个人问题的沟通，应该私下1对1。就算是那些有共性问题，需要当着团队讲的，也应该先私下1对1沟通，然后再去团队讲，而且讲的时候要突出问题，以及解决方案。不是某个人犯了什么错，而是我们发现了个什么问题，大家可以通过什么方法来规避。
三、达成共识
在职场进行1对1沟通，肯定是有事。所以见面后不妨直说。最近你的工作出现了一个问题。问题是什么什么。接着，询问对方，我想听听你对这个问题的看法。如果他讲的跟你的分析的一致，那接下来就是辅导工作，一起制定解决方案，如果他讲的跟你分析的不一致，那需要你继续通过问题做引导，让对方重新理解自己的问题。
比如你分析这次的问题是他的态度问题，但他认知的是公司流程的问题，导致信息不对称。有些信息他不知道，也不知道找谁配合、找谁帮助最终导致问题的发生。这时候，你要做的不是表达自己的观点，而是通过反问，引导对方去理解自己的解决方案。比如：你认为是这个原因导致的问题，那你是否尝试过什么方式解决？有结果吗？如果没尝试，又是为什么呢？当双方对问题有了一定基础的共识后，你再用你的视角对问题做一次分析。
“我看到的问题是什么”、 “我是这样理解这个问题的”、 “我看到你是怎么做的”、 “我觉得我能从这几个方面给你提供帮助” 、“你有什么其他想法吗”
四、制定解决方案
实践是检验真理的唯一标准。解决方案一定要是具体的可落实的。双方基于共识共同制定的。可能这次的问题有他态度上的问题，对事情不上心。也有信息不对称的问题。那么你可以让他自己提出改进方案，比如制定每日的反馈，做到当日事当日毕。同时制定操作流程，避免粗心导致问题。领导要做的更多是补全他的解决方案，而不是提供解决方案。把我想让他做的，变成他自己想做的。
五、复盘
每隔一段时间进行一次复盘，做的好的给予正反馈鼓励，做的不好的，提出改进意见。
作为被批评者应该如何应对？
首先，要勇于面对问题，而不是否认逃避或掩饰。
其次，把重心放在解决问题上。多想想有哪些方法可以规避问题。
再次，要认真对待上级提出的意见和看法，对于不认可的地方，可以多问几个为什么？共识不是说服，而是打心里的认同。
最后，把自己的解决方案做成可执行的计划，并设置几个反馈点，让上级看到自己的变化。
领导在批评场景中的注意事项
第一、不要翻旧账，有问题应该及时沟通，时间久了，很多记忆都是模糊的。这样的沟通只会加深矛盾，认为你找茬。
第二、要就事论事，不要侮辱下属的人格。不要说脏话，更不要搞人身攻击。
第三、关注个人。问题是基于自身的，而不是和其他同事比出来的。你不能要求每个人都跟销售冠军一样的标准。所谓的改进目标也应该是跳一跳就能够得着的。
