对新人来说，早期多学到点东西，比多一点工资重要得多。我带过很多新人，他们在工作中确实出现了很多低级错误，人为提醒或者帮助其改正效果并不好。最后我总结了一套通用流程来管理。
首先，我们得明确一个道理，成长是自己的事情，管理者只能做引导。最终学习的效果，还是得看个人。有些流程规范你制定了，他不遵守，那说明他不适合这家公司。我们能做的是总结出一套通用的流程来帮助新人解决一些共性问题。
从哪里着手？从培训入手。现在很多大学应届生缺乏工作常识，尤其是业务流程和工作方法。这两块在正式编码前就要做好培训工作，这样能减少很多问题。
一、业务培训
在公司里对于新员工，一般先从熟悉业务开始。讲明白一件事：我们的目标用户是谁、解决的什么问题、如何解决的以及目前的现状，市场上有哪些竞品，各自的优劣势等。
程序员要懂业务吗？要！
二、工作方法培训
2.1 工具使用的培训
前期准备：使用工具的账号。
跟工作相关的工具。比如我们做研发的时候会用到：
git 代码管理工具。
常用的操作。提交代码，撰写格式要求。有很新人在提交代码的时候，备注信息都是简单的”修复bug“，这样别人看了也不知道你改了啥。所以一定要写清楚修改的内容；
处理冲突，新人有时候不会处理冲突，会误删掉别的同事提交的代码。所以这个一定要注意；
最后就是每次上线版本都需要打个分支tag，偶尔也会有需求在老分支上做修改
编码器工具。
我们团队内有一个常用指令的操作文档，可供新人参考，一个好的编辑器能够极大的提高编码效率；
团队内要统一代码格式化规范。否则会导致代码出现很多冲突；
编码规范是强制要求新人按照规范命名、注释等。新人最容易出现极端编码，要么不写注释，要么全是注释，注释比代码还多；
提交的编码一定是经过测试的，能运行的；
很多习惯的养成，需要外部的压力。虽然公司制定了很多规范，但是却不关注新人有没有真的去执行。所以要把这个写在编码规范里，并且要让其他同事随机抽查。检测的标准就是：代码要能运行且其他同事能够根据方法名、注释看懂代码逻辑。
2.2 代码讲解
先讲一下整体的结构逻辑。然后再讲不同业务的代码分布。标记一些重点观察的代码文件
2.2.1 先看公用的封装好的代码。比如工具类库，联网请求这类代码文件。
代码如果很多，要优先看公共方法。这些在项目里都是唯一的，被多个地方调用。你在做新需求后，如果需要用到，直接可以拿来用。不需要你重新做。而且一般公共使用的代码，都是经过团队完善的，里面bug少，逻辑清晰。从中可以学到很多编程思维。
2.2.2 再看需要负责的最核心业务的代码。
比如新人是负责购物类app的开发，那么先熟悉关键的选购商品 - 提交订单 - 支付这个环节。在讲解的过程中，先记录自己问题列，然后统一问。事后自己去调试一下，调试的时候可以按照测试用例来调，测试各种异常情况。一般等你全部调试一遍，你大概能理解现在的代码是个什么情况了。
很多优秀的程序员精进的方式是在github上找开源代码。看懂了就尝试提交代码，一般最开始肯定会被拒绝，因为你写得不够简单，高效。但只要你持续地看和写，持续地提交，总有一天你会收到开源项目管理者的反馈。当有一天，你提交的代码，在开源项目里运行时，你就已经是一个非常厉害的程序员了。
当然刚刚入职的话，可能没有那么多时间用在学习github的开源代码上。还有个方法就是读你们团队里最厉害的那个人的代码。既能了解业务，还能学习编码思维。这个方法并不难，适用于各个行业，亲测有效！
2.2.3 请教同事
请教之前，请先告诉对方你做了哪些尝试。如果调试出问题，自己解决不了的话，那就要去找同事请教。但在请教之前，先把问题梳理清楚，看看问题是在什么情况下发生的，传入参数有没有问题等等。别遇到一个小问题就去请教一次，自己先琢磨思考，再统一一个时间去请教。
三、帮助新人融入团队
给员工安排一个导师。由导师介绍具体的工作安排。事实证明跟着导师一起学习，对能力提升帮助很大。
导师介绍新同事给团队里的其他成员认识。为了减少员工自我介绍的压力。可以给员工一些固定的介绍模板（可选），姓名 负责岗位 老家城市 毕业学校 爱好。
等相互认识之后，导师带着新人去参观其他办公区域，介绍公司产品以及重要里程碑事件。
导师需要把刚刚沟通的工作任务以邮件的形式发到员工的邮箱里。格式内容：欢迎词 近期工作 长期目标 工作相关账号 公司规则制度（考勤、请假、调休、报销、考核、转正等日常工作文档） 新员工入职必读清单。
帮助员工熟悉工作环境，很多新员工也不知道去哪里吃，有什么好吃的。所以第一顿饭由部门负责人带着导师和员工一起吃。负责人没空的时候，由导师带着员工吃饭。一个是介绍吃饭的地方，另一个是相互之间熟悉一下。毕竟以后两个人需要沟通的地方很多。这种场合吃点好的，公司能给报销餐费。
新建一个新人必读清单库，把新员工试用期内问的所有工作相关问题，做一个解答汇总。由所有导师共同负责整理。
四、达成目标共识
要引导新人自己确定自己的目标。转正之前你觉得自己能要达到什么样的标准？公司对你又是一个怎样的标准。两个标准要一致。这里一定不能讲虚的，要用事实来决定结果。这里我会根据公司的量化考核来和新人达成共识。比如这位新员工沟通理解能力较差，无法融入团队。那么试用期一定要提高到正常水平。而这个正常水平，要量化为，可以正常听懂产品经理的需求描述，并复述自己的理解。
达成共识后，就是拆解目标。试用期的目标尽量简单，因为试用期时间有限。管理者要帮助员工做目标拆解。每周都可以对目标进行一次复盘。每次复盘都要明确结果。新员工哪里做的好，哪里做的不好都要明确。
五、不符合预期怎么办？
对新人来说，在试用期里就确定其是否符合预期。管理者一定要勇于让不合适的员工离开，这是对他好，也是对公司的负责。一般在第二个月结束时就要有一个明确的预期。大多数员工能力行不行，适不适合公司在前面两个月都能得到结果。第三个月一般只是确认结果。
管理者在这个阶段容易犯一个错误就是，因为项目紧急，需要这样一个人做事，会选择把不合适的人留下。这种做法最大的问题在于，你破坏了自己的规则。如果双方达成的共识能随意破坏，团队里就没人相信这个管理者做的共识管理了。
最后，别人的经验只能做参考，适合自己的才最重要。就像有些公司推崇271末位淘汰，这个制度有其好处，但前提是你能招到足够多的人，对很多公司来说，如果没有这个条件，那就不适合。
