2020年6月，国资委印发的《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》明确推动中央企业和地方国有重点企业基本形成系统完备、科学规范、运行高效的中国特色现代国有企业管理体系，而人力资源管理也成为本次管理提升行动中8大领域之一，人力资源数字化作为国有企业数字化转型的重要抓手，被视为国企深化改革的巨大动力和支持。近年来，数字政府逐渐成为政府建设的重要方向，随着管理体制改革深化，事业单位由公共行政向公共管理转变，事业单位也在加剧推动人力资源管理的数字化建设。 而国企事业单位人力资源管理数字化建设，除了内部自行开发人力资源管理系统外，就是从外部采购成熟的人力资源管理系统支持，今天主要就如何选择适合国企事业单位的人力资源管理系统，提供一些建议和经验。
一、国企事业单位人力资源管理重点与难点
国企事业单位人力资源管理大量精力花费在薪资计算、报表统计、重复录入等事务性工作上，难以腾出时间和集中精力开展与战略密切相关的策划及创新工作，难以站在战略高度对人力资源管理工作进行总体统筹和规划，难以对人力资源管理的标准化进行建设。随着企业机构的发展，业务种类不断增加，业务范围不断扩大，业务协同越来越多，传统人力资源管理的不适应性就愈发凸显。另一方面，与民企不同的是，国企事业单位性质决定其管理有重规范，强监管的部分。
1、人力业务层面：
- 集团组织管控、权责分配与信息交流：大型国有企业集团组织结构层级多，内部体系比较繁琐，面临分权与集权管理、规范化与差异化管理难题，而且集团和子公司之间管理内容繁多，集团企业在与子公司管控过程中，缺少合理的信息交流渠道，会导致信息传递不及时。
- 人员控编、分类管理： 国企事业单位内部用人存在多种身份，需要分类管理，并且需对人员编制管理及人员盘点，控制各类人员总量与构成。
- 信息档案管理材料多、任务繁杂：国企事业单位机构人员多，信息数据分散、查询检索慢、调用麻烦，也存在下级单位数据信息上报不规范、周期长等问题，尤其是干部选拔任用管理中，信息档案管理工作关系到干部考察。
- 流程审批程序多、要求严：业务流程繁多，且往往审批程序要求严格，但是还存在不少线下流程审批、难存档、查找不方便等问题。尤其是核心业务流程不畅通，体系不完善，极大地降低工作效率，增加管理成本。加上各个业务模块之间协同不足，信息不能及时共享，需要提供相关辅助材料以完成信息在不同岗位之间的传递，对跨机构的业务协同支撑力不足。
- 业务刚性规范与灵活管理：国企事业单位很多业务管理有规范化，强监管特点，比如一方面工资总额管理是国有企业薪酬管理不能跨越的红线；另一方面，在市场化用人改革下，又需要建立多元薪酬激励方案体系，实现差异化管理，鼓励下属单位建立健全中长期激励机制。此外，国企与国企之间的差异是非常大的，也会影响业务侧重点，比如在国资委的考核要求中，公益类国企，重点考核成本控制、产品质量、服务水平、营运效率和保障能力；而商业类国企，要求制定差异化考核标准，既考核经济效益、也考核社会效益，兼顾行业特点和企业经营性质，坚持结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩措施相挂钩。
- 数据报表收集与统计任务重、效率低 人事报表统计上报是国有企业的高频、重点管理工作之一，中央直属企业每年都要向国资委、人事部报送统计年报，地方大型国有企业也要向地方国资委和人事部报年报，同时大型国企一般也都有自己的集团人力资源管理报表，而且，每年国家的报表表样均会有不同程度的变化，也有严格的规范要求，数据统计工作量大、周期长，尤其关注报表管理工具的高效、专业及准确；还有一点，是对领导决策支持的关注，多数企业的传统人力资源管理都没有对数据进行全面的收集和有效的分析，导致对人力资源的管控仅仅停留在简单的数量分析层面，国企改革背景下，需要更深层次的结构分析、关键人才布局、人力资源规划等分析，帮助领导层有效掌控、准确分析人力资源成本。
2、改革政策层面：
- 国企事业单位改革重组、合并等带来的组织变革 国企市场化改革下，央企国企民企并购重组，以及事业单位机构改革，带来的组织人事变动。国企的组织变革，人事调整等课题，牵一发而动全身，本身非常敏感的，不容有失。
- 用人制度变革对应的管理提效 在市场化用人机制改革背景下，国企事业单位的组织与人力资源转型是非常迫切的。既有来自国资委等有关部门自上而下的要求，也有企业本身遇到管理困境寻求突破。比如深化国企的三项制度改革、经理层任用制与契约化管理、职业经理人制度等事业单位的聘用制改革等，管理系统能否支撑落地与实现提效。
3、信息安全层面：
- 数据安全与国产化 国企事业单位对信息数据安全的要求越来越高，本地化服务也是很多国企强制的要求，中美贸易摩擦和国际形势的转变，也摁下了“国产化”的加速键。许多此前将数字化升级交给国外厂商的国央企已对中国软件有了全新的认知，并逐步开始国产化替代。
二、国企事业单位人力资源管理系统关注6大特性
针对国企事业单位的组织人事管理特性与痛点，以下六大特性是进行人力资源管理系统选型时需要重点关注和考察的：
1、适用性：
适应国企事业单位当前和未来发展需要，比如能够适应改革背景，能支持大范围的组织架构调整和人员调配、业务流程重组等，满足大型集团企业机构的，集团管控需求等；适应国企事业单位特色管理场景，比如支持全流程的干部管理，包括干选拔任用、干部考核、干部监督、民主测评等是否能通过系统实现。 虽然，市面上大部分人力资源管理系统都能够覆盖一般企业的人力资源管理场景，但专门针对国企事业单位管理场景的系统却屈指可数，主流的人力资源管理系统里也就用友、红海云、宏景等几家。以红海云为例，在一体化的人力资源管理系统基础上，有推出国企事业单位的全场景专属解决方案，包括干部选拔任用的全流程智能化管理、智能化实现民主测评、薪资总额预算管控、国资委报表智能汇报输出等，从红海云今年新签客户公开新闻里也看到，80%以上都是大型央国企事业单位，可见其系统在国企事业单位领域的适配性与市场口碑都不错，国企事业单位的组织人事管理与一般民企管理还是有些差别，优先考虑有适配企业管理场景的系统会更有有效率，减少后期额外投入成本。
2、便捷性：
国企事业单位组织人员信息管理事务多且繁杂，应用管理系统的重要目的之一就是提高管理的效率，将一些传统线下手工操作转换成线上的智能化管理，比如对于不同类型的人员信息及档案管理，对于某干部任免的信息材料，能够快速、便捷的进行查询与调取，能不能快速制作出干部花名册、输出登记表等。类似这种便捷性的考察，最好能让厂商直接在现场用系统演示操作。
红海云-干部管理3、规范性：
国企事业单位很多工作流程及输出文档都有严格的规范性要求，比如干部任免的流程、干部任免审批表、国资委报表、工资总额管理、年度考核、任期考核等，管理系统在提升效率的同时，更需要能够落实种种业务规范性要求，减轻工作量，确保万无一失。
一般来说，像红海云、宏景这些对国企事业单位行业有足够服务经验的厂商，一般都有完善的、标准化、符合行业规范的产品功能预置在系统内，比如红海eHR系统可以一键输出干部审批表，国资委报表等。不同企业之家也有管理差异，所以除了标准化的场景功能，红海云基于自身的PaaS平台也可以随需快速实现个性化开发，而其他厂商系统可能需要从头开发，效率就会大打折扣。
4、灵活性：
国企事业单位深化改革背景下，市场与政策的变化，加上企业不断发展，一方面是组织人事变动频繁，另一方面业务的调整与发展，也会带来管理的变化，企业人力资源管理系统不能只停留在对结果的管理上，也要能敏捷适应组织的各种变化，比如面对企业机构的重组，必然涉及系统的组织管理与人员管理，能否高效地支持两个不同的机构组织和人员很快地在系统里面做合并重组，保证数据信息准确、高效更新。另外，对于企业的差异化管理需求，也可以根据企业的需求灵活调整，比如红海云对干部考核和全员绩效考核的周期、考核环节、考核参评人员等的个性化调整，满足国企事业单位多样化的考核需求。
5、集成性：
集成性也是一个重要的考量因素。很多企业机构都有信息化基础，内部各种信息系统，数据分散。比如需要人力资源管理信息系统与企业OA办公平台、统一待办、企业财务系统、企业预算系统等集成应用，人力资源系统作为主数据源，实现信息共享和统一的用户访问机制，实现企业信息化的整合和共享。
6、安全性：
国企事业单位的信息数据安全尤其需要关注，尤其一些大型国企存在多个独立单位共用一个信息中心的情况，且受保密等因素的影响，内外网需要信息分开，一些科研单位业务特殊性，需要非常严密的数据安全保护，一般保险起见，还是最好选择本地化部署。
（某院级科研单位涉密网及信息管理情况）三、国企事业单位人力资源管理系统建设项目管理建议
第一，重视协作，获得认同。 人力资源管理系统不是一个封闭的系统，而是面向全员的应用，在系统建设之初，对上要争取领导支持，同时一定要取得下属单位的认可与配合，做好宣传和动员工作，对后期项目的推进以及系统上线的价值发挥有重要作用。实施过程中也要注重沟通与协作，一方面是与厂商团队的沟通，把企业的需求梳理传达清楚，一方面是，企业集团内部相关单位与部门的实施进度沟通。
第二，统筹规划，分步实施。系统实施前一定要有一个统筹的规划，要做好顶层设计。尽量考虑得多一些，细一些，避免后期建设因考虑不全带来的麻烦。比如要抓住重点，选择一个或者几个重点的模块，做出效果之后再逐个上线使用，也能给领导和相关单位看到阶段性成果，也有利于项目的继续推进。
第三，夯实基础，以点带面。人力资源管理信息化系统应用初期不能盲目求大求全，必须找出迫切需要信息化，或者员工、高层领导比较关注的业务领域，以点带面，逐步扩大应用范围。 一般系统建设都是先上组织人事模块，等基础信息基本到位后，可以选择薪酬模块作为切入点，因为，薪酬模块应用意味着企业要使用系统来发工资，关乎企业财务支出成本，必须保障人员信息维护的准确性，比如绩效奖金是与岗位等级、岗位类别挂钩的，如果岗位的信息维护不准确，工资肯定是错的，这就需要确保每个员工数据都必须在系统里有完整且准确的记录，而且在系统中实现工资条的发放，可以提高员工对系统的关注度，也通过员工的自助参与保证信息的准确；基础数据完整了，也可以通过开放领导门户，为领导决策提供数据支持，进一步提高领导的关注度，也提高了数据的准确性。
第四，专人负责，试点应用。专人负责组织、协调、推进项目的建设和应用，明确各方需求，及时跟进有关问题，把控进度，保障整体效果，可以先小范围试点推动应用，融入日常管理业务当中，发现问题、验证功能，再推广到全员应用。
