看了挺婷的文章-「为什么有些领导承认下属优秀很难？」
有兴趣的可以看一下这篇文章，对于职场人来说很受应用。
一、表扬别人很难吗？
昨天写的一篇关于如何成为一名合格的管理者的文章，作为管理者善于向下授权，凝聚团对的力量，把团队中每一位队员的价值发挥到最大值才是关键。
今天我想说，很多管理者尤其是越有职权的领导者，为了向外展示自己的权威和地位，大多数都会表现的严肃，让人不敢靠近。其实咱们从小收到家庭以及教育的影响，读书的时候怕老师，怕教导主任，怕校长；回到家怕爸妈，怕家长；到了大学的时候怕学长怕学姐，怕学妹学弟；到职场，怕领导，怕同事；总之咱们传统观念之中就教育我们要听话，要对长辈尊重 ，要对陌生人有礼貌，所以也导致了我们内向，小心翼翼，不善于交谈，不善于表扬等等。
作为家长和老师，领导呢，也喜欢在孩子，在学生，在下属面前做一个符合他们角色的样子，很多时候都是喜欢教育和指导，觉得他们做的不好，做的不对，没有做到他们期望的结果，所以就很少表扬，就算做好了，这些所谓的“长辈”也会觉得你还差的很远，和那么优秀的人比，还差的很远。
不知道你是不是也有这样的经历呢，其实作为孩子，学生，员工老说，大部分人真的很希望被人表扬，因为这是让我们自信以及被认可的表现。
真心想对家长，老师，领导说一句：表扬人很难吗？表扬一句会影响你的权威和地位吗？如果没有，那么放下你所谓的面子，大胆去表扬吧！
二、表扬是一门艺术！
善言必然导致善行。表扬能给人以积极的心理暗示，会激发人择善而从，不断地提高自己，让平凡者变得优秀，让优秀者更优秀。
表扬也有自己的应用范围和原则，如果掌握不好，就会弄巧成拙，产生与表扬者的期望相反的效果。
- 表扬要及时
- 表扬要如实
- 表扬要具体
- 表扬要真诚
- 表扬要灵活
- 表扬要适度
一、表扬要及时
每一个人在干完一件事后，都希望尽快了解它的价值和反映，如果得到及时肯定，会给他带来愉悦，从而使他的行为得以保持和再现。如果领导对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，或认为这是理所当然的不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏都是一个样”的想法，那么最后真的会寒心，也会导致人员流失。
二、表扬要如实
在公开场合表扬部属，最好是有一说一，有二说二，防止假大空的现象。其次，容易助长不务实、图虚名的不良风气。因此，表扬务必恰当求实，切忌随意拔高。
三、表扬要具体
因为，表扬越具体，说明对人越了解，你对他的长处和成绩越敬重。这样，对方才感到你的表扬是诚实的，不是在吹捧，从而才有积极的效果。比如，表扬某--部属很能干，不如说他某件具体事办得漂亮更实在些；对某个有才干的部属，领导空洞地说他知识丰富，专业能力强，不如说在某件事中，他的建议和主张对解决问题起了什么作用更合适。
四、表扬要真诚
管理者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起部属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，并愉快地接受表扬。因此，表扬时，管理者对部属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。如果表扬者只是讲些“年轻有为”“前途无量”“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到好的效果。
五、表扬要灵活
表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能千篇一律，最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意到不同的思想性格特点。比如，对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；对思维机敏的人，表扬要抓住要点，三言两语，有时稍加暗示对方也能领会。
六、表扬要适度
表扬的人数过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关的心理；相反，如果表扬的人数过多，也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，形成“你好我好大家好”的局面，这就失去了激励的作用。表扬的标准要得当，不能过高或过低。所以要适度。
最后，真的很希望你能夸我一句，你希望夸夸你周边的人，夸夸你的家人，夸夸陌生人。
感谢您的关注和点赞，感恩遇见，不负遇见。
（完）
