原告：柯某某，男，1977年生
被告：福建采木工业互联网科技有限公司无锡分公司
原告柯某某向法院提出诉讼请求：
1、判决福建采木无锡分公司支付2020年6月份工资差额18000元；
2、判决福建采木无锡分公司支付经济补偿金28000元；
3、判决福建采木无锡分公司支付疫情期间提前在家办公补偿12873元；
4、判决福建采木无锡分公司支付2020年2月份被克扣的20%工资5600元；
5、判决福建采木无锡分公司支付休息日加班工资7724元；
6、判决福建采木无锡分公司支付延时加班工资42965元。
事实和理由：
柯某某于2019年7月15日入职福建采木无锡分公司担任系统架构师，后升任研发中心技术总监，管理整个研发中心（包括产品部和开发部）。
2020年4月起，因产品部被分管出去，柯某某只负责管理开发部。
2020年5月，福建采木无锡分公司瞒着柯某某招聘了两名开发人员，属于开发部，但不归柯某某管理。
2020年5月19日，福建采木无锡分公司人事部总监刘某约谈柯某某并告知将拆分开发部为三个开发小组，鉴于公司此前已有多个故意调岗降薪迫使员工离职的先例，柯某某在与开发组同事商量后向公司表达了不同意分组的意愿，此后福建采木无锡分公司开始对柯某某打击报复。
2020年5月27日起，柯某某工作相关的管理和开发权限全部被收回，账号被禁用，无法正常开展工作。
2020年6月1日，福建采木无锡分公司在未征得柯某某同意的情况下，通过企业微信公开发出对柯某某进行调岗降薪决定的邮件，将柯某某的薪资从28000元/月降至10000元/月，岗位从技术总监降为普通开发工程师，甚至让原来的下属做新上级，带有严重的侮辱性，柯某某予以拒绝。
2020年6月4日，福建采木无锡分公司在企业微信群内正式调整了组织架构，柯某某降为开发工程师，成为原下属的下级。
2020年6月8日，福建采木无锡分公司强制安排柯某某休假，否则假期作废。
基于此种情况，柯某某于2020年6月19日向公司邮寄《被动离职告知函》，系被迫离职。
2020年7月7日，福建采木无锡分公司发放柯某某2020年6月份工资10000元，差额达18000元。
现为维护自身合法权益诉至法院。
被告福建采木无锡分公司辩称：
柯某某严重损害福建采木无锡分公司利益，不服从福建采木无锡分公司安排，严重违反公司员工手册及相关法律规定，且柯某某系自己主动辞职，请求驳回柯某某的全部诉讼请求。
法院经审理认定事实如下：
柯某某于2019年7月15日入职江苏采木工业互联网科技有限公司担任系统架构师一职，2019年9月起担任技术总监职务。2020年1月1日，柯某某与福建采木公司无锡分公司签订《劳动合同》一份，约定：劳动合同期限自2020年1月1日起至2022年7月14日止；执行标准工时工作制，每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时；月工资为28000元。
2020年2月，福建采木公司无锡分公司在“采木网高层运营管理群”中提出：“高管2月份工资八折，没有补贴，大家是否同意?”柯某某回复：“同意。”后福建采木公司无锡分公司向柯某某支付2020年2月份工资22400元。
2020年5月31日，福建采木工业互联网科技有限公司人力资源部总监刘某向柯某某发送“公司关于柯某某的处理决定”邮件，载明：“柯某某无论是从团队管理、岗位技术胜任能力、职业道德和公司价值观践行各方面，都已经和目前的职位和岗位不相匹配。经公司管理层会议决定，自2020年6月1日起，对柯某某作出降职处理，岗位为开发工程师，并对其薪资做相应调整，按照公司开发工程师薪资级别为10000元/月。”
2020年6月29日，柯某某向福建采木无锡分公司发出《被动离职告知函》，载明：因福建采木无锡分公司违反劳动合同法有关规定，在未经柯某某同意情况下，私自对柯某某进行侮辱性的调岗降薪，依法应支付全额工资、经济补偿金、疫情期间工作的补偿、二月份高管降薪补偿以及每次月度会议周末开会折算补偿，并应及时办理离职手续，出具解除劳动合同证明。
2020年7月3日，福建采木无锡分公司向柯某某出具《离职证明》，载明：“员工柯某某：你在2019年7月15日至2020年6月29日期间供职于公司研发部。公司同意你的离职请求，自2020年6月30日起将终止与你的雇佣关系。以下是终止双方劳动关系的条款：1）福建采木无锡分公司将承担您的：a）个人工资至2020年6月29日，在6月份发薪日结清；b）你的个人社保及住房公积金缴纳至2020年7月；你的退工单将于最晚2020年8月5日给到你本人；d）你在公司享受的其他员工福利均已在离职前结清。……。”柯某某签字确认。后福建采木无锡分公司支付柯某某2020年6月份工资10000元。
2020年8月18日，柯某某向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会以柯某某未能提供与福建采木无锡分公司存在劳动关系的初步证据且书面表示无法补正材料为由出具了不予受理案件通知书。后柯某某诉至法院。
另查明，江苏采木工业互联网科技有限公司、福建采木工业互联网科技有限公司以及福建采木无锡分公司系关联公司。
诉讼中，柯某某提供以下证据：1、电子邮件截图，证明柯某某于2020年5月26日通过企业邮箱将代码邮件发送给CEO王某。2、柯某某与福建采木无锡分公司人事总监刘淼的现场谈话录音及文字整理稿，证明即使柯某某签署了离职证明，其未享受到的员工福利仍有权通过仲裁、起诉的途径主张。
福建采木无锡分公司经质证认为：对证据1真实性无异议，但福建采木无锡分公司已于2020年5月19日要求柯某某交出代码，遭到其强烈抵触和拒绝，柯某某还鼓动研发部门内部一起抵触公司，在与王某的聊天记录中和公司讨价还价，遭到王某拒绝后，才在2020年5月26日交出代码权限等资料，导致公司7天未获得代码，整体项目停滞，给公司造成不可估量的损失，并迫不得已另外建立一套代码管理系统。对证据2真实性无异议，柯某某在离职证明中签字就表明其已放弃了其他权利，福建采木无锡分公司不存在还需要向柯某某结清未结清的待遇。
福建采木无锡分公司提供以下证据：
1、柯某某与福建采木无锡分公司总经理王某的聊天记录、柯某某的工作日报，证明柯某某拒不交出公司代码，以此为由要挟公司，后消极怠工，严重损害公司利益。
2、公司内部制度及程序、承诺书，证明柯某某已阅读员工手册内容并愿意遵照执行，其行为违反了员工手册第5章第2条“员工不服从公司组织安排……”、第4条“私下做损害公司利益的事……”、第11条“不服从管理，消极怠工……”，公司有权对其作出降职降薪的处理。
3、公司民主讨论会议纪要，证明鉴于柯某某拒不交出管理权限，消极怠工等严重损害公司的行为，经公司民主讨论后对其进行降职降薪的处理合法有据。
4、后台记录，证明福建采木无锡分公司于2020年6月8日才取消柯某某的超级管理员权限，不存在柯某某所述的无法工作。
5、2020年5月19日公司运营管理群聊天记录，证明2020年5月19日，福建采木无锡分公司要求柯某某交出代码，但柯某某迟迟不理。
6、离职交接工作单，证明福建采木无锡分公司一直保留柯某某的管理员权限，直至其离职时才交出，不存在柯某某所述无法工作的情况。
柯某某经质证认为：
对证据1真实性无异议，对证明目的不予认可。
对证据2真实性无异议，之前是收到过公司内部制度及程序（员工手册），但现在已无效，因为柯某某就职于福建采木无锡分公司，但该员工手册是江苏采木工业互联网科技有限公司的。
对证据3真实性无法确认，之前未见过，对证明目的不予认可。
对证据4不予认可，属于歪曲事实。
对证据5不予认可，2020年5月19日，柯某某与王某争论三名开发员要求加入开发权限群的事情，因该三名开发员不属于技术部，非柯某某管辖范围内，提出开放权限的人是产品总监和人事部总监，故当时柯某某拒绝他们的要求，并与董事长沟通说明了其与组员们的担忧（之前有同事被用调岗降薪的手段被迫离开公司），董事长予以理解，要柯某某找CEO王某沟通。2020年5月22日，王某回来后与柯某某面谈，承认柯某某的能力，并表示不会对柯某某小组的人员调岗降薪，故柯某某要求福建采木无锡分公司出具保证书保证柯某某和其小组成员半年内不被调岗降薪。次日，王某认为柯某某要求公司出具承诺书的行为是对公司的要挟，将之前拒绝给三名开发员开放权限的行为视为鼓动组员与公司对抗，柯某某多次辩驳沟通无果后，对福建采木无锡分公司彻底失望，不想继续参与纠纷，于2020年5月26日主动提交了代码。
对证据6不予认可，离职交接工作单载明离职时研发相关的交接项为无，柯某某于2020年7月3日正式离职前福建采木无锡分公司已通过各种手段将柯某某掌握的权限、密码收回，当天柯某某只交接了公司配的办公电脑，工作内容交接为零。
庭审中，柯某某表示：
2020年5月27日起，柯某某的权限、账号及数据库密码逐步被封，无法正常工作，所以才有案涉工作日报。福建采木无锡分公司发布通知2020年2月3日至2月8日期间提早复工，并明确该段时间为无锡市规定的延长复工时间段，工作时间按调休假计算。该期间内柯某某在家办公共计5天，福建采木无锡分公司应支付疫情在家办公工资12873元（28000元/月÷21.75天×2×5天）。根据企业微信群聊天记录显示，柯某某休息日加班共计8天，每次3小时折算（无相应依据，一来就是大半天），福建采木无锡分公司应支付休息日加班工资7724元（28000元/月÷21.75天÷8×3×8天×2）。根据2019年8月6日的《劳动合同》约定工作时间为早上9点至下午17点，2019年10月1日起变更工作时间为早上9点至晚上18点，每天工作时间延长1小时，故福建采木无锡分公司应支付延时加班工资42965元（28000元/月÷21.75天÷8×178×1.5）。柯某某是部门主管，但不是公司高管。
福建采木无锡分公司表示：
江苏采木工业互联网科技有限公司与福建采木无锡分公司是关联公司，员工手册文本一致，故页脚处没有更改，柯某某虽签署了两份不同的劳动合同，但工作地点、岗位、薪酬均未发生变更，因视为劳动合同的延续，员工手册也不应再行变更。福建采木无锡分公司在2020年5月27日到2020年7月3日柯某某离职交接前从未关闭过其后台权限，2020年6月8日关闭其超级管理员权限，但保留其管理员权限。2020年2月3日起即非国家法定节假日，在家可以正常上班，不应按调休假计算，且福建采木无锡分公司已向柯某某发放2020年2月份全额工资。福建采木无锡分公司有权在不违反劳动法及劳动合同法的前提下，对工作时间进行调整，实际总的上班时间不超过8小时，因为中午给予了1小时休息时间。2019年8月6日的《劳动合同》也是约定了8小时工作时间，但是未考虑到中午的休息时间，所以进行调整。休息日有时会通知高管开会，本质上是进行团建。柯某某的职位为技术总监，福建采木无锡分公司作为互联网公司，技术总监属于高管，且较之普通劳动者，柯某某每月享有15000元的合伙人工资，结合柯某某提交的合伙人证书及福建采木无锡分公司提交的高层运营管理群聊天截图，均可以证明柯某某属于高管。根据江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第8条规定，高管人员应推定为不定时工作制，柯某某作为技术总监、企业高管，不应主张加班工资。
上述事实，有劳动合同、邮件截图、聊天记录截图、被动离职告知函、离职证明、现场谈话录音及文字整理稿、公司内部制度及程序、承诺书、工作日报、不予受理通知书以及当事人陈述等证据在卷佐证。
法院裁定：
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于降职降薪。用人单位根据经营管理需要进行组织架构调整系经营自主权范畴，并无不当，柯某某应予配合。
根据柯某某与王某的聊天记录以及工作日报等证据，显示柯某某对此抱有抵触态度，起先不愿意交出代码，并要求用人单位出具承诺书，即使事后交出代码对于工作也是持有消极应付情绪，工作日报可予证实，并明确提出不再参加高管会议，以上行为符合规章制度规定的有关不服从配合组织架构调整，消极抵触以及不服从正常管理、消极怠工等情形，用人单位据此按照规章制度规定通过民主会议决定降职降薪，并无不当之处。
故柯某某主张福建采木无锡分公司支付2020年6月份工资差额18000元及据此主张解除劳动合同的经济补偿金28000元，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于柯某某诉称2020年2月份被克扣工资5600元。2020年2月，福建采木公司无锡分公司提出“高管2月份工资八折”，柯某某回复“同意”，庭审中柯某某亦明确表示“当时是同意的，现在我不甘心”，柯某某应对自己的行为承担相应的法律后果，现其主张福建采木无锡分公司支付2020年2月份被克扣工资5600元的诉讼请求，本院不予支持。
关于柯某某诉称疫情期间提前在家办公补偿12873元。2020年2月3日至2020年2月8日是无锡市规定的延长复工时间段，符合复工条件的企业，职工提供劳动的，用人单位应当及时足额支付正常工资。柯某某在前述期间段在家办公5天，福建采木无锡分公司已按时足额支付其2020年2月份工资，现柯某某主张按照调休假工资标准计算相应工资，于法无据，本院不予支持。
关于柯某某诉称休息日加班工资7724元。首先，柯某某并无提供充分证据证明其存在休息日加班情形；其次，柯某某作为高管人员的工作岗位、工作性质具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点，依据标准工时计算加班工资明显不合理，依据现有证据并结合本案实际情况，对于柯某某的该项诉讼请求，本院不予支持。
关于柯某某诉称延时加班工资42965元。虽然自2019年10月1日起，福建采木无锡分公司变更工作时间为早上9点至下午18点，但期间包含了午餐、午休时间1小时，实际劳动者的每日工作时间并未超过8小时，柯某某据此主张每日延长1小时工作时间的延时加班工资，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条、第五十条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：
驳回柯某某的诉讼请求。
本案诉讼费减半收取为5元（已由柯某某预交），由柯某某负担。
本案援引法律条款
《中华人民共和国劳动法》：
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》：
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第五十条第一款用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
《最高人民法院关于适用的解释》：
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
