原告：福州佳软软件技术有限公司
被告：吴某某，男，1985年出生
法院经审理认定事实如下：
2020年4月1日，吴某某与佳软公司签订了一份期限为2020年4月1日至2023年3月31日的劳动合同书，双方约定吴某某在佳软公司担任高级运维工程师。
2020年11月24日，有工程师吴某某、部门负责人、中心负责人、人力资源部签字确认的《ELK日志数据丢失故障处理报告》载明：
故障场景为：“集群中有一台主机的Raid5掉了一块盘，后续发现ELK集群IO较高，kafka无法写入ELK，导致大量日志堆积在kafka，并且超出了kafka的存储上限导致日志丢失”。
处理过程为：“ELK集群增加了一个节点，kafka的消息保留从3天扩容至7天后，kafka提示磁盘已满，又缩容至3天，抛弃了19号到21号的日志数据”。
处理结果为：“ELK集群正在从kafka同步数据”。
原因为：“1、在IO高时没有及时介入处理；2、没有及时放大kafka存储容量；3、Raid5掉盘处理不及时；4、kafka消息数量没有监控”。
同年，佳软公司根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第三款规定，以吴某某存在“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”为由向其发出解除劳动合同通知书，决定自2020年11月25日起解除与吴某某之间的劳动合同关系，吴某某于2020年11月26日签收了该通知书。同日，吴某某提交离职申请，载明离职类型为辞退，离职原因为“公司认为本人失职，故辞退本人”，其实际工作至2020年11月25日。
庭审中，双方当事人一致确认吴某某离职前12个月的月平均工资为12095.24元。
另查，吴某某以佳软公司系违法解除劳动关系为由向开发区劳仲委申请仲裁，请求裁决佳软公司向吴某某支付赔偿金26000元。开发区劳仲委于2021年3月29日作出榕开劳人仲案字〔2021〕第30号裁决书，裁决佳软公司应当向吴某某支付赔偿金26000元。
佳软公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院。
佳软公司向法院提出诉讼请求：
1、判令佳软公司无需向吴某某支付赔偿金26000元；
2、判令吴某某承担本案的诉讼费。
事实与理由：
佳软公司因吴某某失职导致发生数据丢失事故与其解除劳动关系，吴某某于2021年2月3日向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称开发区劳仲委)申请仲裁，2021年3月29日，开发区劳仲委作出榕开劳人仲案字〔2021〕第30号裁决书。佳软公司认为开发区劳仲委所作的裁决错误，缺乏事实和法律依据。
一、裁决认为失职行为需达到严重程度方构成严重失职,失职行为与经济损失有直接因果关系且经济损失应构成重大损害,该理由缺乏法律依据,《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十五条第三款规定中的“严重失职”并未明确规定严重失职行为是与经济损失挂钩的；“给用人单位利益造成重大损害”的“重大损害”也不单指经济损失而应是用人单位遭受的一切损失,因此裁决认为劳动者失职行为与经济损失有直接因果关系且经济损失构成重大损害缺乏法律法规支持。
二、裁决认为佳软公司提供的证据未能证实吴某某失职行为造成的具体损失、后果及该失职行为的严重程度，不足以证明吴某某对佳软公司造成重大损害存在事实认定错误。劳动者失职行为是否达到严重程度，应由用人单位根据劳动者工作内容和工作完成情况进行综合判断。佳软公司是一家计算机互联网技术服务公司，就互联网行业的特性而言，吴某某的失职导致佳软公司大量用户数据丢失且无法恢复，己经给佳软公司造成了重大损失，该损失不应仅仅是经济损失，还包括技术数据、用户数据丢失，以及数据丢失导致佳软公司正在进行的项目无法正常进行、耗费人工恢复、前端页面卡顿用户流失等互联网技术服务行业难以以经济损失界定的损失。
三、即使认为佳软公司应向吴某某支付经济赔偿，但裁决书依据《劳动合同法》第四十七条规定所计算的赔偿金数额错误。吴某某自2020年4月1日入职，同年11月25日离职，共实际在职8个月。根据自然人电子税务局申报工资记录可证，吴某某在职期间即2020年4月至2020年11月工资分别为：11000元、11000元、11000元、13000元、13000元、13000元、13000元、11761.90，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，吴某某月平均工资应为人民币12095.24元(11000元 11000元 11000元 13000元 13000元 13000元 13000元 11761.9元)÷8个月，故即使认为佳软公司应向吴某某支付经济赔偿金，赔偿金数额应为24190.48元。基于以上事实，佳软公司特向法院提起诉讼，望判如所请。
吴某某公司辩称：
一、开发区劳仲委做出的榕开劳人仲案字〔2021〕第30号仲裁裁决书事实清楚，证据充分。根据仲裁裁决书认定的案件事实如下：“佳软公司解除与吴某某之间的劳动合同缺乏事实和法律依据。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，吴某某2020年4月1日入职佳软公司，实际工作至2020年11月25日，月平均工资13000元，则佳软公司应当向吴某某支付赔偿金26000元(13000元×2个月)。”由此可知，本案的基本事实已经查清，即佳软公司单方面违法解除与吴某某的劳动关系，依法理应向吴某某支付赔偿金。
二、吴某某提交的证据充分合法。相反佳软公司诉称“认为劳动者失职行为与经济损失有直接因果关系且经济损失构成重大损害缺乏法律法规支持”，佳软公司陈述与事实不符，所提交的证据也缺乏证据证明力。首先，从证据的来源看，佳软公司提交的几个规章制度等证据均是由佳软公司单方面制作，连基本的真实性要素都不具备，吴某某事先根本没有看过，也没签字认可，不能作为确定案件事实的依据。其次，佳软公司提供的《ELK志数据丢失故障处理报告》，仅仅是作为正常流程的故障处理报告，并不能证明吴某某违反规章制度且严重失职。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”最后,佳软公司的证据在不被仲裁庭认可情况下，竟还怀疑劳动仲裁机构的专业素养，“认为福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会所作裁决错误，缺乏事实和法律依据”，因此，应驳回佳软公司的诉讼请求。
三、佳软公司诉称“劳动者失职行为是否达到严重程度，应由用人单位根据劳动者工作内容和工作完成情况进行综合判断”完全是佳软公司的主观判断，无法律依据。此外，佳软公司诉称遭受到“难以以经济损失界定的损失”，完全是佳软公司的主观判断，没有相关证据支持。
四、佳软公司认为应向吴某某支付的赔偿金额数额错误，应为人民币24190.48元，吴某某不予认同。吴某某入职时被告知一年有一个月工资的年终奖，而佳软公司在发年终奖前两个月单方面辞退吴某某。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。吴某某主张的基本工资、绩效工资(年终奖)均为应得工资组成部分。故吴某某月平均工资应为人民币14083.33元(13000×13÷12)，赔偿金数额应为人民币28166.66元。
综上所述，请求法院依法判决驳回佳软公司的诉讼请求。
法院裁定：
本案的争议焦点为佳软公司解除与吴某某之间的劳动关系是否违法。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承担不利后果”；《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
佳软公司以吴某某存在“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”为由，解除与吴某某之间的劳动关系。在此种情形下，佳软公司需要提供证据证实吴某某确实存在严重失职行为，佳软公司亦实际发生重大损失以及该损失的产生与吴某某的实质行为存在因果关系。
根据《ELK日志数据丢失故障处理报告》可以认定吴某某在工作中确实存在失职行为，但未能证明该失职行为造成的具体损失、后果及该失职行为的严重程度，即现有证据不足以证明吴某某对佳软公司造成重大损害。
综上，吴某某在任职期间，虽有过错之处，但佳软公司并未举证吴某某的失职行为存在严重违反劳动纪律和用人单位规章制度情形，亦未举证吴某某存在严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情形，故佳软公司解除与吴某某之间的劳动合同缺乏事实和法律依据，系违法解除。
根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，吴某某于2020年4月1日入职佳软公司，实际工作至2020年11月25日。庭审中，双方当事人一致确认吴某某离职前十二个月平均月工资为12095.24元，故佳软公司应向吴某某支付赔偿金24190.48元（12095.24元×2）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，判决如下：
一、福州佳软软件技术有限公司应于本判决生效之日起十日内向吴某某支付赔偿金24190.48元；
二、驳回福州佳软软件技术有限公司的其他诉讼请求。
附：一、本判决书引用的有关法律条文
1.《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
3.《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
5.《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
二、执行申请提示
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
