知识
- OKR，Objectives and Key Results，目标与关键结果。
- OKR 是确保将 整个组织的力量 都聚焦于完成对所有人都 同样重要的事项 的一套管理方法。
- 目标就是你 想要实现的东西，不要将其夸大或者缩小。根据定义，目标是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施的当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。
- 关键结果是 检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，他们必须是可衡量的、可验证的。
- OKR 的价值：体现的是公司最重要的目标，能 引导员工共同努力和协作，将不同的业务联系在一起，为 整个组织提供明确的目标和凝聚力。
- CFR：持续性绩效管理（Conversation对话，Feedback反馈，Recognition认可），OKR的近亲。
OKR 的四大利器
- 对优先事项的聚焦和承诺：推动 重要任务的筛选，帮助 聚焦关键的成功要素。
- 团队工作的协同和联系：OKR具有 透明性，且每个人的目标与公司计划紧密联系，为每个人的工作赋予了意义。同时自下而上的OKR，通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
- 责任追踪：OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和重新评估可以让OKR充满生机。要使危险的关键结果在引发某些行动前进行必要的修改或替换。
- 充分延展进而挑战不可能：OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过 挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
对于目标的探讨
正面的观点
- 首先 困难目标 往往比简单目标更能 有效提升绩效 ；其次，具体的、困难的目标 往往比含糊其辞的目标带来 更高的产出。
- 明确定义 的、被记录下来 的且能够 自由分享 的 目标 可以确保 一致性、清晰性，并 提升工作满意度。进而使员工 保持理想的敬业度。
- 高参与度 的团队，往往能够以 更低的消耗 创造 更多的利润。
反面的问题
- 由于 聚焦过度、出现不道德行为、冒险行为增多，以及 合作意愿和工作积极性下降 等原因，“目标”会 在组织内部引发系统性问题。
- 如果目标的优先级有冲突、不明确、毫无意义或被随意改变，那么员工就会变得 沮丧、愤世嫉俗，并且 失去动力。
观点
- 好主意加上卓越的执行就一定能创造奇迹，这正是OKR管理模式的奥妙所在，他可以让好的想法得以实现。
- OKR简单易行，非常容易实施。
- 想法很容易，执行最重要。
- 如果没有一个 具体数字 可以 衡量这些结果，那么他就不能算是一个关键结果。
