在招聘的数据分析中，我们招聘的同学分析最多的就是招聘完成率和招聘各个阶段的转换率的数据，很少去分析招聘各渠道的有效性数据，主要是因为招聘的有效性数据分析对招聘数据的要求很高，需要每个岗位有每个渠道的各个阶段的转换数据和招聘成本分析的数据，需要每天进行数据的记录，这个对于HR在数据标准型上来说是个挑战。
对招聘各个渠道转换率和成本数据分析的目的为了找出最具性价比的渠道，在第二年进行招聘渠道选择上有更好的参考，同时当我们新岗位上线的的时候也可以根据各个渠道的数据来进行数据的参考。
那在招聘各渠道的有效性分析上有哪些关键指标：
- 各个渠道招聘到岗人数
这个指标数据主要是分析每个渠道找到到的各个岗位的人数，从这些岗位人数的数据对比，我们可以分析出哪些岗位适合哪些渠道。
- 各个渠道招聘费用占比
这个数据指标主要是从成本的角度来分析年度每个渠道招聘费用的占比，因为我们在考虑招聘有效性的同时，也需要关注每个渠道的性价比。
- 各渠道年度岗位招聘平均费用
对每个渠道性价比的定义，除了每个渠道的招聘有效性来做对比外，我们还需要从成本费用来做对比，需要计算出每个渠道年度的人均招聘费用，这是一个判断渠道性价比比较关键的数据指标。
- 各渠道招聘有效性=各渠道招聘到的人数 / 计划招聘人数
渠道有效性是在各个岗位的基础上来进行对比，就是说如果我要招聘一个销售岗位，我就对比每个渠道的对销售岗位的有效性，他不是一个总的有效性的对比，所以在做计算和分析的时候一定要以岗位为维度进行数据的交互和分析。
- 各渠道招聘应聘比=各渠道收到的简历数 / 计划招聘人数
招聘应聘比是通过主动投递简历数来分析判断每个渠道针对每个岗位的有效性数据。
在有了这些关键指标后，我们就要对这些指标进行数据建模，我们通过POWER BI 建立了如下的数据仪表盘
在这个数据仪表盘中，我们设计了3个数据交互维度，招聘渠道，职级类别，岗位渠道。
1、招聘渠道
这个维度我们是希望当我们选择不同的渠道的时候，能显示出每个渠道招聘到的岗位有哪些，分别招聘到了几个岗位，比如我们选择人才网，在数据仪表盘中显示招聘到了财务会计，设计师，培训专员等，并都标识了招聘到的人数，通过这些数据我们就可以分析得出，每个渠道擅长招聘的岗位是哪些岗位。
2、岗位
在交互切片器上，我们设计了岗位的切片器，当我们选择岗位的时候，就会显示每个岗位招聘到的人数是由哪些渠道招聘来的。比如我们选择销售经理的时候显示出 智联费用最低，但是招聘的转换率最高，所以明年在招聘销售类岗位的时候，可以选择智联
3、各职级交互
在进行招聘人群的数据分析的时候，我们还是需要对管理层和非管理层进行数据的区分，所以我们设计了 M 和 P 的数据分列，当我们选择M的时候，显示的都是M管理层的招聘数据显示。
通过这3个数据交互的维度，以及关键指标的数据可视化建模，我们在POWER BI里建立了数据分析模型和数据仪表盘，我们通过交互维度的选择，就可以帮我们进行招聘数据的分析，提升人力资源工作的效率。
作为一个数据化的 HRBP 这样的分析才是我们业务部门真正需要的解决方案，基于业务和人力资源数据，通过数据可视化，数据模型来做数据的呈现，在数据化时代，作为HRBP 赶紧学习数据分析，进行数据化转型把。
