随着大数据分析在行业里的应用，很多企业开始追寻企业内部数据化的转型，在企业内部数据化转型的同时，内部的各个部门都要追随企业的脚步进行转型，对于人力资源部门我们如何在部门内部进行数据化的转型和落地，这是现阶段很多HR面临的问题。
我们在网上看到很多讲人力资源数据化转型的文章或者课程，但是基本上都是讲的战略层面，组织层面的内容，很少涉及到到底如何在部门内部转型，HR应该如何做，今天我们就和大家聊聊这个话题，到底人力资源数据分析体系如何落地。
首先我们需要明确的是建立人力资源数据分析体系的目的是什么，不要为了建立去建立，也不要盲目的去跟风，我觉得目的有以下几个
1、提升人力资源工作效率
现在很多HR在人力资源各个模块的数据基础表格做的非常的乱，没有对基础表做标准化，然后每个部门的各个模块的数据表还都不一样，这个在我们进行数据的汇总和分析的时候就非常的麻烦，要花很多时间做数据的二次处理。所以建立标准化的数据分析体系能快速的提升人力资源和各个部门的工作效率。
2、数据可视化和数据建模
在有了标准化的数据表格后，当我们和业务部门或者管理层进行人力资源各个决策的沟通的时候，我们往往拿出来的是一张张表，或者是几个无关痛痒的图表，无法说服管理层来支持人力资源的决策，也无法体现出你的专业和价值。
3、数据驱动业务发展
人力资源的数据分析并不单单是做人力资源部门的数据，我们在很多模块的数据分析中都是结合了业务部门的数据，人力和业务进行数据的建模，通过模型分析业务部门现在存在的问题，以及解决方案，这个再人才发展，人才盘点模块特别的突出，我们把员工的绩效和能力维度进行分析盘点，就可以助推业务部门的绩效。
在明确了人力资源数据分析的目的后，我们就需要思考如何在企业里面落地，根据我们的数据分析体系流程，HR需要做以下几点
1、建立各模块的标准数据表
梳理现在企业的各个人力资源模块，人员组织结构，人员流动离职，招聘，薪酬，绩效，培训 ，人才发展，人效，然后对每个模块建议一张标准化的数据记录表，这个表不单单是HR部门用，公司各个部门都是要以这个表为模版进行数据的记录，在数据记录表的设计上，按照 数据透视表的格式进行设计，因为我们后期的数据建模和数据分析，都是基于数据透视来完成的。
在确定了表的各个字段以后，还需要思考一个问题就是各个表之间的关联，因为我们要做的是数据体系的建立，在数据体系里，会有很多的跨表的计算，这个在PB里最明显，比如我们知道每个姓名的薪酬数据，这个时候就要关联人员结构表和薪酬表两个表，从两个表里提取性别和薪酬来进行分析。
在人力资源的数据表中一般关联字段以员工编号为关联字段，因为员工编号是唯一的。
2、选择各模块的关键指标
在各模块建立了标准的数据记录表后，我们就要开始梳理每个模块的关键数据指标，因为在后期的数据可视化建模中，我们要对关键指标进行数据图表的可视化，这边需要注意的 我们的指标是关键指标，不是全部指标，这个指标是能反应或者关联这个模块的。
有些模块的指标有计算公式的，特别在薪酬，人效，人员流动等模块，所有要写出这些指标的计算公式，做到计算的标准化。
3、关键指标的数据建模
数据建模现在以仪表盘为主流，在工具的使用上有 EXCEL 和 PB 两种，从数据体系建立的标准化上来看，我们主推POWER BI ，因为PB 不论是在数据建模还是在数据分享上都有其独有的优势。
通过PB 对各模块的关键指标进行数据的可视化仪表盘的设计，并且对后台的表做数据的关联，这样我们就可以通过不同的数据分析维度来分析人力资源各个模块的数据。
4、数据分析报告
当你有了体系化的数据模型后，对你HR来说，只需要维护好后台的人力资源数据即可，前端的数据因为和后台数据相关联，只要我们刷新数据就可以加载新添加的数据。
有了模型 后我们就要对数据模型进行分析，通过数据分析的流程方法工具，建立标准化的数据分析报告，也就是说，数据分析报告会根据数据建模自动的额生成。
通过以上的部门你就可以在人力资源部门建立起一套标准化的人力资源数据分析体系，帮助你提升效率，分析数据，驱动业务的发展。
