问答时间：2021年6月28日
嘉宾简介：李亚飞，ShowMeBug 创始人&CEO，Ruby中国技术圈TOP10影响力人物，资深全栈工程师，有众多开源项目和Ruby多场技术分享，创立过 3 家以技术产品驱动的创业公司，其中ShowMeBug 一年内连续获得包括奇绩创坛、红杉、高瓴在内的A轮融资。
主持人简介：吴洪声(人称:奶罩)：腾讯云中小企业中心总经理，DNSPod创始人，洋葱令牌创始人，网络安全专家，域名及DNS技术专家，知名个人站长，中欧国际工商学院EMBA。
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吴洪声：你是Ruby中国社区的技术达人之一，据了解，你在Ruby中国技术社区已经活跃了将近十年的时间，发表一些Ruby技术文章，平时还会主动举办免费的线下技术分享活动，是什么驱动你去做这些事情的？对于你来说，分享技术的价值是什么？
李亚飞：这些年来，有很强的一个感知人与人之间的差别很大，最根本的差别在于每个人的追求不同，大多数人都是追求稳定，而我是属于比较害怕那种一眼就看到了未来固定的生活方式。另外，在早期的研发工作中我特别喜欢并享受自己做的作品或新鲜技术，能够被他人认可的感觉，所以就特别想去凝聚有同样想法的伙伴在一起，而Ruby和Rails是一个非常有创新性和活力的技术栈，从2012年开始，我就持续公益性的组织这样的活动，有很多朋友非常愿意参与并且给予到帮助，比如每次活动的场地和演讲主题，这个事就这样持续地举办了下来。在这个过程中，我结交了不少未来创业路上给予我帮助的朋友们，也不断增强了自己的技术能力，意义非常大。
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吴洪声：ShowMeBug虽然定位是技术人才的面试平台和评估系统产品，但是这应该属于企业人力资源服务领域，而你是纯技术出身，你做这样一款产品的灵感是什么？是因为自己曾经面试的时候体验不好吗？ShowMeBug的意思是“给我看你的bug”，当初创业的时候为什么会想到取这样的名字？
李亚飞：正如上述所讲，我一直以来是一个技术型的创业者，非常希望打造一家真正以技术驱动的创业公司。而在前两次创业经历中，我都是以技术合伙人&CTO的身份参与创业，也同时是产品负责人， 两次不成功的经验告诉我，不要关注外围的所谓资源，要围绕核心用户的痛点来解决问题，必须要真正懂用户。所以第三次开始我选择了独立创业，不再期待去找一个跨行业的idea，自然而然就从自身的痛点出现：技术招聘难，技术评估筛选更难。
另外，我2015年有一段自由程序员的职业经历，这个经历让我坚信未来是远程的数字化的时代，把能够在线多人coding的实时协同编程环境，结合技术招聘两者结合，就是一个绝妙的点子。关于它的名字，我极度推荐世界超级极客Linus（Linux创始人）的一句名言：“Talk is cheap, show me the code”，我改了一下 ShowMeCode，叫 ShowMeBug，更有意思更好记，所以就传开了。
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吴洪声： 在我自己看来，B端产品的打磨，都往往需要经历比C端产品更长的时间。而商业化的道路更是道阻且长，变现与实现盈亏平衡堪称难上加难，仿佛“烧钱”才是常态。而ShowMeBug在19年成立以来，短短两三年时间，就已经达到了收支平衡的状态，你们是如何做到的？
李亚飞：我过去10年都在技术领域，非常了解以一般的切入方式去打磨技术型产品是难于变现的，比如现在很火的开源，包括github也只是以一个不错的价钱卖给了微软。但有一个离钱近的领域的机会：招聘。对于人才的挖掘与重视，这是一个任何企业都愿意重金投入的事情。所以将技术与招聘相结合，就是 ShowMeBug 切入的赛道，这块业务无论从技术还是服务上要解决的问题很难，同时暂时没有太多竞对，又是一个刚需市场，所以我们对数字化时代未来的发展把握是很大的。创业多了，就一定会发现，“势”才是最重要的。
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吴洪声： ShowMeBug成立以来，已经和深信服、薄荷健康达成合作，发起了近二十万场的面试，我相信外部会很关注一个问题，通过ShowMeBug招进来的技术人才，他们最终在公司的表现尽如人意吗？和传统的面试形式对比，ShowMeBug能实现降低企业的招聘成本吗？使用者又是如何评估ShowMeBug的招聘效力的？
李亚飞：ShowMeBug是一款真正的数字驱动的面试工具，独家的字节级回放技术，可以随时复盘当时面试过程。所以在传统面对面面试和视频面试还在依靠面试官经验进行评估的时候，ShowMeBug 已经给予面试双方更专业的交流环境，更真实的代码评估，以及500名开发者贡献的题库生态。这大大提升了面试的专业度，降低了招错人的风险，从而让企业技术招聘提效70%（基于多家真实客户反馈）以上。
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吴洪声：技术的人才招聘，一直是让企业头疼的话题。首先，优秀的技术人才稀缺，其次，由于技术岗位的天然属性，难以高效地进行人才筛选。ShowMeBug很大程度上解决了招聘技术人员在考察代码能力时所面临的问题，但似乎还没有为其他的素质考察提供参考工具，比如沟通能力、抗压能力等。这是否放大了代码的能力标准，意味着程序员只要写好一手代码即可获得面试官的青睐？
李亚飞：程序员招聘面临的最大问题是无法准确判断代码能力，这个能力占了整个程序员素质的70%，而其他软技能也比较难于标准化，我们将自己的注意力放在代码能力评估上，比较符合创业公司聚焦的原则。我们调研过20多家企业，对于高成长的科技公司来说，他们面临着很强的BAT大厂的人才竞争压力，高学历高背景的人一般不会考虑创业公司，只有直接从代码实力过硬的人中选择高潜人才才是招聘的秘密武器。在这里，我想讲一个我的人才观：看多少书，上多少学有时都不一定有用，不是主要的判定标准，不如直接从代码实战中掌握真正的能力。
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吴洪声： 其实在人力资源SaaS产品赛道上已经站了很多人，也有很多如ShowMeBug一样的从细分领域切入，实现产品创新的创业公司，但实际上，这些企业的境遇并没有很好。你也承认过，ShowMeBug技术门槛低处于一个技术服务为核心的业务，有极低的竞争门槛和天花板，面对来势汹汹的竞争者们，一个只从线上和技术面试切入市场的ShowMeBug建设自己的护城河？
李亚飞：ShowMeBug所在的赛道是一款做60分容易，做90分很难的事情，比如自研的IDE编辑器，自研实时协同算法，70种语言框架的积累都不容易，而且把未来想清楚也并不是很容易，需要极强的产品和研发能力，和十足的耐心才能做好这个赛道。我们在人力资源方向只是误打误撞进入的，我们真正想做的事情是量化程序员，赋能开发者。在发展过程中，我们拿到了顶级机构的认可，继续把产品护城河建立，其实可以排除掉大多数的竞争。当然，一定的竞争是我们非常乐意看到的，大家一起把市场做起来绝对是客户想看到的。
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吴洪声： ShowMeBug主要适用于线上面试的场景。由于疫情带来的办公线上化，线上面试的数量大大增多，给ShowMeBug带来利好消息。但是，随着疫情的减弱甚至结束，为了寻求更好的面试效果，更多企业仍然会选择线下面试，ShowMeBug是否有计划打通线下面试场景？疫情结束后，在预期市场需求会有一定下滑的情况下，你们有什么应对方案吗？
李亚飞：从2019年6月，我们就已经开始了ShowMeBug的第一行代码编写，我们也不是预言家可以预见到这场可怕的疫情，我们只是相信未来5年是线上化数字化最快的时代。我们坚信，ShowMeBug所代表的新型技术筛选方式是最佳解决方案，无论是否有疫情。事实上，我们调研了包括ucloud在内的10多家客户，他们80%都表示非常满意ShowMeBug在线面试带来的效果与体验，会继续保持这样的筛选方式，所以我们只需要耐心等待未来的到来即可。
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吴洪声：刚才也说过ShowMeBug切入点十分狭窄，比如只能在线上面试，主要应用于技术面试，这也注定了ShowMeBug的目标客户规模较小。据我所知，ShowMeBug刚刚获得由红杉中国种子基金及高瓴创投联合投资，你曾说过你想搭建一个像 Github 一样的技术公司，然而在如今反垄断的大趋势下，ShowMeBug是继续走小而美，求精求细，还是会去扩张自己的服务边界，求广求全？你们的下一步的布局是什么？
李亚飞：ShowMeBug的切入点是我们精心思考的结果，它看似小，实则不然，一是中国的程序员一直在高速增长，中国程序员的面试习惯正在一步步养成必须过代码关的好习惯，这是必然的结果，据专业机构调研过，中国程序员已经达到1000万，并且以200万/年的高速增长。这样的市场是高速增量的市场，所以ShowMeBug完全可以在这个细分点立足，然后再以极强的技术能力和极客思维吸引大量的程序员，构建程序员社群组织，形成一个围绕代码沟通的新型程序员社群组织。
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吴洪声：说完ShowMeBug本身，我们来聊聊一些现象吧。很多人都有这种感受，“面试造火箭，入职拧螺丝”，面试的问题与实际工作场景有很大的出入，并且很多面试题目其实是有些“年份”了，与实际业务出现脱节，除此之外，还有很多技术人员通过背题，背面经，在人才甄选中浑水摸鱼，如此总总，都无法充分考察人才与公司业务的匹配水平，降低了企业招人的效率，你如何看待这样的现象？
李亚飞：这都是典型招人难导致的怪现象。程序员的养成并不是仅靠时间积累，所以不能一味去看工作时长与年限。其次，面试官为了考察候选人的代码能力，简单粗暴使用不切实际的算法题，也造成了错筛、漏筛的弊病，同时也导致了候选人花费大量无用的时间在刷题上。这些都不是健康的技术人才筛选方式。ShowMeBug通过提供更贴合真实工作环境的题目和IDE环境，去有效解决这个问题，从而降低整个社会的人力成本。
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吴洪声：随着现代节奏加快，人们总是希望把一件事情通过计算机工具，以一种高效的、系统化的方式进行解决。市面上有不少的招聘软件，通过大数据、云计算等技术手段，将求职者的过往经历，面试水平拆解后建模分析，作出一张张看似考察了人才各项素质的评分表。这工厂流水线的流程无比类似：把人如产品一般放进质检机器中，从而得出人才的质量，这样的考核真的能甄选出适合企业的优秀人才吗？如果招聘软件真的可以对人才全方位的考评以及深化其他方面的业务，以后人力资源部门是否会被替代？未来的招聘会变成什么样？
李亚飞：通用模型的人才质量分析我目前还持悲观心态，因为人是非常复杂的，今天是个菜鸟，明天就可能成为大神。但技术能力的评估是一个相对可以很客观，很直接，同时也可以大大降低成本，是一个更好的创业选择。
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吴洪声：我看到你也发了很多职位招聘信息。中小企业在招聘人才时往往盲目地按照大厂对于职工的要求来刻画自己的职位需求，或是盲目争抢有大厂工作经历的求职者，但最后招到的员工却无法与公司业务适配，为什么会出现这样的问题？中小企业也面临着与大厂抢人才的诸多困境，创业公司甄选人才的最优路径是什么？中小企业有什么价值能吸引到人才的加盟并且留住人才？
李亚飞：中小企业只有一种招人方式：挖掘高潜人才，并给予机会快速成长。除此之外别无他法。
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吴洪声：程序员有“35岁被迫退休”的说法，作为一个技术人才面试和评估平台的CEO，在你看来，职场的年龄红线是否真的存在？对于这种现象，你的想法和态度是什么？我们专栏有很多技术从业人员或兴趣爱好者，你有什么职业规划的经验可以和大家分享的吗？
李亚飞：这是个很好的问题，在6年的创业经历中，有幸遇到各色各样的人才，他们的心理状态都有感知。从我个人的经验看，这个红线是存在的，而且很多技术人才也有这个危机意识。从我个人角度来讲，35岁是一道试金石，我们想要突破这个怪线，必须拥有以下几点特质：
1. 永不服气的技术追求
2. 能上能下的空杯心态
3. 跨界思考者
4. 平衡家庭的能力
推荐技术朋友看一看一本叫《软技能》的书，可以逐步觉悟。
栏目介绍：
大家好，我是吴洪声。
不知不觉，《DNSPod十问》这个栏目，已经做了第五十四期。本来这个栏目叫洪声十问，一期十个问题。然而细心的读者可以发现，问题逐渐变为十一问，十二问，甚至更多。因为在实际采访过程中我发现，十个问题的答案不足以将嘉宾思考上的高度展示给大众。
此外，这个栏目受邀嘉宾的领域也在逐渐的扩大，从域名圈，站长圈到程序员圈，创业者圈。腾讯副总裁丁珂、CSDN董事长蒋涛、Discuz!创始人戴志康、知识星球吴鲁加、腾讯安全学院副院长杨卿等技术大咖、行业领军人物都在这个栏目留下了他们的真知灼见。比如易名中国金小刚说的：“别想着持有对社会有不良影响的域名，这是一个底线。”比如CSDN创始人蒋涛说的：“对于一个技术驱动的公司而言，不断更换新人并不是好事，技术要有一个积累的过程，应该鼓励这些技术人去提升，对技术人员的回报或薪酬、等级要相应地跟管理平行。”
《DNSPod十问》在腾讯云生态圈也极具影响力和活跃度。我们在腾讯内部平台——DNSPod公众号、Discuz! Q公众号、腾讯中小企业服务公众号、腾讯云公众号、腾讯云主机公众号、腾讯云服务器公众号、腾讯云助手、腾讯乐问、腾讯码客圈、腾讯KM平台、腾讯云 社区、腾讯云 大学等平台累计关注度高达数十万，同时我们积极开拓与外部媒体的合作，如腾讯科技、腾讯新闻、新浪微博机构号、CSDN社区技术专栏、知乎机构号、企鹅号、搜狐号、头条号、开源中国技术社区、IT之家、InfoQ社区资讯站点、Twitter机构号、Facebook机构号等媒体阅读总量逾百万。
未来我们希望这个栏目的影响力会覆盖更加多元的受众。把更多正确的理念去对外传递。所以也欢迎各位在评论区留下你想看到我对话哪位嘉宾，还有你想问的问题，我们邀请你共同成为“吴洪声十问”栏目的提问者，发声者。（栏目统筹：赵九州 责任编辑：李诗珑 张洁 庄雅捷）
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