上周日，帮一个做B端业务的商业产品总监面了两个入门不久的同学。这里给大家分享下过程，以及师兄在里面看到的一些普遍的问题。
面试过程
周五的时候收到了两位同学的简历（我们称为同学A和同学B吧）。
A同学是研究生学历，2年工作经验，在一家还可以的B端服务的公司。主要做一些产品上的分析，比如搭建指标体系，建立用户画像，跟进AB实验。
B同学是本科学历，1年半的工作经验，在一家小电商公司。主要跟进项目分析，周月报汇报，以及平时的活动分析。
但两者都有个共同点，非科班出身，都是工科出身的。关于是否科班出身，师兄的观点是不太关注。因为无论“黑猫白猫”，有了工作经验后，能产出价值的都是“好猫”。
第一场面试（A同学）大概上午8:30开始，朋友先和他介绍了一下部门架构，这个岗位的定位（主要做商业产品分析）。之后由我接入。
问了4个问题：
1、看您简历上有写关于指标的构建，想了解下如何构建一个可用可指导产品迭代的指标体系
同学A答：很多指标都是产品要看，我这边建立的。我觉得指标得根据产品的价值来，看负责的产品主要关注什么，我们就建立什么样的指标。
2、那如果遇到一个指标上的波动，我们如何判断这个波动是不是异常，如果是异常，如何定位异常点，您这边能说一下吗？
同学A答：是的，我们会去关注指标的值，一般情况下，我们结合业务经验来判断，如果超出业务的预期较大就是异常。如何定位的话，就是多维度的去查各种数据，分类看下维度的数据指标是否也异常。
3、看您简历上有说跟进AB测试，能用统计学的语言，描述一下AB测试的过程吗？
同学A答：H0是xxx（这里就省略不写，但是整体过程虽然说的比较磕巴，但是也算说出来了）
4、那关于AB测试的检验，您这边怎么判断用Z检验还是T检验呢？有没有对应的其他方法？
同学A答：应该是看样本量来判断，具体记不清了，用Z检验还是T检验。
之后就没继续问了，由朋友继续接入，我静音旁听。
第二场面试大概是10:45左右，同样的流程，我在朋友介绍后接入。
这次问了3个问题：
1、看您简历上有写要做周月报汇报，以及跟进一些项目分析。能简单介绍下，您都是如何分析项目，周月报汇报要做些什么吗？
同学B答：这两个其实都离不开度量和迭代，所以我们在做项目，以及做周月报之初就会和产运沟通好核心指标，以及排除核心指标之外，我们还要看什么指标。比如我们做了一个促销活动，我们的主要目标是提升收入，那核心指标就是收入。根据收入，我们又需要拆分成用户和品类，看看多少用户购买，转化率如何，品类销售量如何。通过这些指标的分析，我们会产出一些数据和分析，告诉产运哪里做的好，可能下次促销需要多去迎合哪些人，准备哪些商品。
2、您刚刚说的比较偏项目分析，那周月报您都会汇报哪些内容呢？
同学B答：一般来说，会分成三块儿。第一块儿是大盘的数据，整体数据如何，哪些关键指标在过去一段时间如何，哪里有问题；第二块儿是一些明细的数据，比如我们的重点类目如何，占比多少，对比之前多了少了，会不会有什么问题；第三块儿则是一些预测和问题建议，比如我们下个月可能能做多少，以及刚刚发现的问题可能的原因是啥。但是这块儿原因可能我解释的不太好，每次都会被批
3、您刚刚有说道预测，那您能简单介绍下如何预测的吗？
同学B答：其实这块儿做的比简单，就是拿Excel拟合一个曲线来做。因为太深入的我还在学习和尝试，后期会尝试一些算法之类的。
后续同样的流程，我就静音旁听了。
看到的问题
最后至于要了谁，我也没有再问朋友那边，我们就这两个同学来说一下，他们的问题。
先说同学A，主要有4个问题：
1、业务不熟悉
2、描述不清晰
3、基础不扎实
4、没有思考沉淀
首先，简历里写了有做过的项目，经验。被问到时，又想“甩锅”给产品，说指标体系是产品要看啥，我们就建设什么。那为什么没有反思和思考，为什么产品要看这些指标。
其次，描述指标异常波动时，没有讲清楚，什么叫做异常，如何判断异常，以及后面基于业务如何定位异常，只草草的说了根据业务确定，确定的标准和方法没有描述。
最后关于AB测试，也是简历中的内容，还专门写成了项目，但是最关键的用什么方法校验，看起来并不是很清楚。那么我就有理由猜想平时做的并不很熟悉，或者是临时抱佛脚看的书。
整体看下来，同学A简历写的还不错，但是回答得很肤浅，回答的过程中也在各种兜圈子。既没有说明如何做的，也没有说一些细节。问了常见的指标体系，波动分析，也全都往业务上推，没有思考过背后的原因。通俗来讲，就是有点“水”。
再来说同学B，主要有2个问题：
1、描述不够量化
2、逻辑不够清楚
关于问题的回答，他基本都讲了方法，过程，参与的内容。但是没有一些步骤的描述，比如第一步，第二步之类的；关键节点上也漏掉了一些细节，比如大盘指标有哪些，项目指标有哪些，可以举一两个例子。
整体来说，同学B是优于同学A的，不仅仅由于他回答的更结构化，还比较清楚的阐述了业务，以及他在里面负责的内容。
同时他也在不断的尝试突破当下的能力（比如周月报中的原因解读）。虽然可能做的偏浅，但是是一个可培养对象。有过对业务的思考，方法的思考，以及正在努力，都是比较好的一些点。
一些建议
如果是刚刚入行一两年的同学，换工作时，简历要明确的写出，做了什么，有什么效果。如果还有自己的思考和沉淀，那将会是一个大的加分项。因为有了工作经验后，由于不同的岗位是有差异的，面试官更想要的是一个能够将方法迁移到当前业务的同学，而不是只会做需求，没有任何思考的同学，那还不如招一个应届生。
面试时，一定要有结构性。说目的，说结果，一二三的说步骤，关键节点（亮点），需要有对应的例子。技能也好，知识也罢，可以不会。但是要让面试官看到你在学，且有突破自己当前能力的想法，这样才算是可以培养，有潜力的。
通俗来说，我们首先关注的是 能不能干活，其次关注的是 能不能干完活，最后关注的是 能不能干好活。对应的不同阶段，要求肯定不一样，师兄这里也仅供大家参考。
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