和坚践行笔记：HR思维
得到高研院第八期 深圳梧桐山班 犇犇组
一句话总结：把项目当成恶龙，利用屠龙点数激励每个人努力协作去打怪。
元思维
- 激励的两个要点：多维度目标 和 奖励分配
- DKP Dragon Kill Points 制度
- 拆分业务线，独立核算
- 把项目当 boss，给项目定价
- 分配 DKP 点数到具体动作上，完成动作获得 DKP 点数
- 年终根据点数兑换奖金
- DKP 系统增强回路
- 通过项目系数增强选择高难度项目
- 通过回访系数增强项目质量
- 通过把控系数增强项目执行力
- DKP 系统调节回路
- 定期回访团队对规则的反馈
- 以项目执行人的意愿决定项目的调整系数
问题 1：课程提出的这个问题，我应该如何解决？
对于脑力工作者如何进行激励这个问题，一直都是我工作中的一个难点，也试过各种办法， 比如制定 KPI 指标，和团队一起吃吃喝喝，和团队每个成员聊天谈心，画一个巨大的饼。这些方法的效果呢？我脑中有一个印象特别深的案例：一个团队成员写的代码经常出问题，我和架构师多次和这个组员沟通代码的质量问题后。最后这个组员恶狠狠的丢我一句话，然后提离职了：“你记得，我以后一定要超过你。”唉。。。又一次失败的激励。
问题 2：HR 思维，我的增量输出是什么？
在 ThoughtWorks，每天做的也是复杂脑力工作，项目之间存在较大的差异，我们是怎么进行 HR 激励的呢？我们采用了一套量化软技能的模型进行年终考评。模型是什么样子的呢？我举个例子，比如说我们考核的一项是 Customer Focus：基于对客户业务的全面理解，制定解决方案并推动落地，与客户建立长期、深度、互信的合作关系。怎么在这项上区分出来人与人的差异呢？我们建立了 3 个级别，并给出每个级别的三个具体举证要求，然后要求员工给出具体的工作案例来证明满足了举证要求。
问题 3：这个解决思路我还可以怎么用？
虽然没有更多 DKP 的细节，但把项目转化成恶龙是一个很好的思路，大家不是一起去做项目的，而是一起去打怪的。但是这里有一个挑战就是如何能让 DKP 系统和公司的考评系统保持一致。首先我会对一个项目进行拆解，拆解成不同的阶段和任务，然后针对每个任务找到一个合适的考评项，然后根据考评项的难易程度给出 DKP 点数，最后让项目团队成员自己去选择任务，这样大家就能够明确的知道完成这个任务自己会获得多少的 DKP 点数了。琢磨一下好像通了，用一个小项目动手践行试试吧。
