中国互联网企业在海外扩张中，会遇到哪些困难和问题？
- 文化的差异
- 本地法律法规的问题
- 产品定位的问题
- 人员招聘的问题
等等……
文化的差异和法律法规只能去适应，产品定位可以做调研，参考竞争对手和竞品。
人呢？这是最不可控的因素！
这里所说的人肯定不是美国人，日本人和德国人，在上述国家招聘，根部不用操心人的问题，你能招聘到甩清华北大数条街的人才。我们目前海外扩张主要还是去第三世界国家，例如东南亚，南美，非洲等等。近几年东南亚成为热点，例如越南，菲律宾，泰国等等……
在我的职业生涯中，有幸多次参与公司海外扩张，所以对设立海外分公司比较了解，也积累了很多经验。
因为我是技术负责人，所以下面我就技术部这块，我你可能比较关心下面几个问题：
- 人好招聘吗？
- 外国技术人员究竟什么水平，是否能胜任工作？
- 怎么组建团队？
- 怎么管理外国的团队？
等等……
第一个问题，人才好招聘吗？
我想问问你，在国内好招聘吗？很多企业都反应招聘难，我认为这是方法策略的问题，找不到人应该问责HR部门。我在《不要让人力资源成为企业发展的障碍》这篇文章中有详细的分析。
第二个问题，外国的技术人员水平究竟如何？
我可以放心的告诉各位，外国技术人员跟我们处在相同的水平，我招聘过高级软件攻城狮，高级运维攻城狮，和测试攻城狮，都非常令人满意。
此前我们非常担忧，认为这些国家的攻城狮只能达到我们初级攻城狮的水平。面试后打消了我们的顾虑，什么会是这样？
我现在会反问，为什么不是这样呢？听我讲完，你就明白为什么会非常合理。
在互联网领域所有的知识都是开放的，这也是为什么我们能在互联网领域弯道超车，而芯片等传统科技领域却不行。互联网技术全世界都是同步的，我们使用一样的操作系统，相同的开发语言，知识的源头都来自官网的开发手册，通过网络你能跟全世界的开发者交流和学习。
我们当时正从 Struct 框架转向 Springboot 框架，到了当地，面试中发现他们处于这个阶段，几乎我们常用的技术栈他们都熟悉，顾虑再次消失。
甚至很多知识他们比我们先掌握，为什么会这样？将官网英文手册翻译成本地语言是一个浩大的工程，因为他们国家很小，从事技术的人员体量就小，翻译出来的书，很难出售，即使本国所有技术人员人手一本，也赚不到什么钱。所以就没有人去翻译，只能用英文教材，他们已经习惯了英文教材，甚至英文水平比我们还好些。
第三个问题，怎么组建团队？
我的做法是首先在当地招聘一个华人主管，然后华人主管配合我一同面试，他充当翻译。
所以这种主管的人选非常重要，我会准备一套面试题，我的面试更注重分析问题，解决问题的能力。对他的要求是20%管理能力 80%技术能力。经过一两轮的电话/视频面试，最终确定几位人选，然后飞到当地见面，最终确认留那个。
一般签证是1-3个月，通常一个月的时间就能把团队组建完成，后面一个月的培训期，虽然语言不通，培训竟然还挺顺利。
人总是对未知的事情充满恐惧，没有出国之前，会想到1000种困难，出去几次后，现在手拿护照敢去任何地方。我去当地的第一个周末，自己一个人去公园玩，看到他们在拍模特，我就蹭拍，他们看到后就邀请我加入，拍摄结束后一起吃饭，还有人开车送我就酒店，相互加了Facebook，之后每周有活动都会叫上我，就这样很快了融入了当地生活。反观我的同事，在那里工作三四年，除了公司就是超市和宿舍，不停抱怨那里的环境。
所以组建团队和招聘人员没有想象的那么难。
第四个问题，怎么管理外国的团队？
我们是有 gitlab 作为项目管理工具，进行每周一个版本的迭代开发，任务会以 issue 的方式指派到，海外office，再有华人主管进行分配。
除了办公地点不同，其实管理上没有什么不同，两边的团队需要一个磨合期，待两边同时相互熟悉后，便能顺利工作。
但是要注意一个问题，大陆这边的员工很容易有一种天朝优越感，并且将这种优越感表现出来。我认为这样非常不好，就如同20年前，美国人在中国的那种美式优越感一样，会让我们很不舒服，我常常提醒大陆的同事要注意一下。
我们的优越感是国家赋予的，大陆员工常常炫耀我们的硬件环境，想想社会的硬件环境跟我们有什么关系呢？大部分人还是居住在城中村的农民房里。
