程序员的工作性质比较特殊，既不能像销售那样直接和业绩挂勾，也不能像工厂那样按工时来衡量。因此对程序员怎么做绩效考核，一直都是每个管理者头疼的问题。
以下几种是对程序员绩效考核不太妥当的方法，强烈不推崇，建议每个管理者要避而远之。
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按代码行数来考核
程序员这个职业，如何做好考核是一个难题，我见过太多的初级管理者，用代码行数来考核，还美其名曰，写了那么多代码就是干活多，高绩效有问题么？
然而，通过代码量来考核就是在考验人性，比如有些同事为提升代码量，《重构》那本书白读了，代码不封装了，if else 满天飞了；本来就有合适的第三方类库使用，偏要自研一个质量和可靠性差的轮子，诸如此类等等。
既然用代码行数来考核不正确的，但是代码又是程序员重要工作结果之一，又该如何评价呢？
我的建议是如下：
1、冒烟测试（送测模块关键usecase）通过率。
2、是否按约定分层、结构清晰合理。
3、代码可读性、复用性和可维护性指标来考核。
4、对程序在各种异常错误情况下的容错处理。
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按加班时长来考核
据我所知，很多创业公司包括大公司，都喜欢用加班时长来考核。
为什么会这样呢？
我认为大部分老板很焦虑，看着员工正常上下班感觉吃了血亏了，老板们开个会发现人家公司都 996，马上让传话筒 HR 给全体员工发邮件 996 搞起，结束时间不定，当然还有内部团队协作效率低下等各种问题，白天是开会时间讨论各种战略、中台、用户痛点、技术驱动产品或业务，晚上才是写代码的时间。
这种情况下，会导致很多程序员磨洋工，白天打酱油，晚上撸代码。晚上是最疲劳的时候，撸出来的代码质量可想而知。
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赏罚不分明
我认为，赏罚不分明，就是对那些好好干活出成绩人的最大不公平。
人人都知道的不合理规则，但是在职场中频频发生。
比如有读者跟我说，他的领导和他说：“你最近表现不错”，今年 2 月给你加薪，然而这都 4 月底了，为此他多次询问领导此事，回复就是你再等等，跟着我混不会让你吃亏的。
比如我记得我之前的一位领导，对于优异绩效的同事区别对待，有的加薪有的就是不给加，我一直好奇领导为什么这样做，后来才明白其中的道理，领导是空降的，他想通过这种手段逼走老员工，巩固自己的地位。
当然，我也见过 2 位同事都整了线上 bug，都是 P0 的那种，结果其中一位年底还被评为优秀员工，另外一位被离职了。
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写在最后
在《驱动力》理论中，把驱动力分成三种，第一层是生理欲望驱动；第二层是奖惩驱动；第三层是内在驱动。
绩效考核位于这个模型的二层，是奖惩驱动的一种应用，它简单、直接、有效，同时副作用也明显。而在精益和敏捷理念中，希望的是能够更多的发挥员工第三层的内在驱动力。在敏捷宣言中也首先强调个体和交付，而不是流程和工具。
总之，对程序员来说，从工作效率，工作质量，个人创新能力来考核会更能突显出价值。建议管理者可以从以上3点重点去考察。
