到了年底很多机构开始组织各种论坛，在今年貌似数字化特别的火，各种人力资源论坛活动不加个 “数字化” 都不好意思做宣传推广，但是什么是人力资源的数据数字化转型，人力资源的数字化转型的真正目是什么，我来谈谈我的看法。
首先我觉得我们不能盲目的跟风，就像这些年讲绩效，很流行OKR,平衡计分卡，很多HR就开始在企业推这些绩效的方法，到最后还是变成了KPI，数据化转型也一样，你要根据你企业的实际情况去判断，你们有没有数字化的基础，公司的各个部门 ，公司的老板管理者有没有数字化的意识，不然你盲目的学习，盲目的引入就会适得其反。
人力资源数字化的转型的目的是什么？
现在很多人谈到人力资源的数字化首先想到的是各种精美的图表，各种复杂的仪表盘，各种人力资源的系统，在很多的HR认知中，好像企业要做数字化的转型，一定要去买外面的数字化的 软件，系统，然后最后生成BI报表，然后和老板说，老板你看，我们做了数字化的转型，我们做了很多图表，我们已经数字化转型了。
其实企业数字化的转型的最终的目的，是我们通过人力资源各模块的数据，进行课程的系统的分析，然后再结合业务和公司的战略，制定人力资源的决策，再用人力资源的决策去驱动业务，支持公司的战略。
所以在这样的一个数据分析的过程中，我们关注的并不是各种数据呈现的形式，我们更关注的是人力资源从业者对于数据分析的技能，数据分析的思维，数据分析的逻辑，你人力资源的BI系统再好，做的报表再好看，你不会数据分析，就没有任何的价值。
那作为HR我们要如何更加落地的，有效的去进行人力资源数据化转型呢，我觉得可以从3个层面进行
1、标准化
所谓的标准化就是数据表格的标准化，在数据录入表和数据字段的设置，数据的统计口径上要做到数据的标准化，这样我们在做数据分析的时候就可以根据你标准化的表格进行分析。
2、数据可视化
数据可视化是指对你的数据要通过可视化的图表进行数据的呈现，可以是EXCEL的形式，可以是数据仪表盘的形式，但是不管是什么形式，都要把数据做出可视化，这样才可以更好的进行数据的分析
3、数据的业务化
这个是数据化转型和数据分析中最重要的一个部分，数据分析的最终的目的是人力资源的决策能驱动业务，对于HR来说人力资源数据要和业务结合，必须要懂业务，以BP的角度来思考。
所以我觉得如果要做数据化的转型，引入系统，搭建体系不是最关键的，关键的是HR是否可以在对系统，体系里的数据进行分析。
数据化转型关键的是人，而不是所谓的软件图表。
