今天，和你分享我学习玄姐（孙玄）在阿里云开发者社区的架构师成长之路系列直播课的第四课《跨越技术和管理的鸿沟，打造一支有战斗力的团队》做的学习总结。
一、技术架构的哲学本质
在上一篇《架构设计思维模型学习总结》中提到，玄姐认为，架构师需要具备几个思维模型，为什么要将思维模型化？其本质目的是通过模型化的手段掌握架构设计上以不变应万变的能力，几大思维模型不变，但能构建的业务场景却可以千变万化，依此达到架构设计降本增效的终极目标。
因此，归纳到哲学本质层面来说的话，就是无论技术还是架构的最终目的都是降本增效，这即是本质层面构建得出的理论，和我们最终要获取的能力。
二、技术管理的哲学本质
管理的本质是激发善意
“于一微尘中，悉见诸世界”：万事万物在“道”即本质的层面相同，在“术”即业务场景的领域不同，道同而术相异。微尘虽小，亦可窥探世界的全貌。
去年领导推荐了一本现代管理学大师彼得德鲁克的《卓有成效的管理者》，里面谈到了“管理的本质，其实就是激发和释放每个人的善意”。
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。
管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。
最大的善意在于成长
提到善意，可能我们大多数人都会想到升职、加薪应该就是最大的善意，毕竟是核心的东西。
但是，玄姐认为，相对于升职和加薪，更大的善意其实在于成长。其实，没有一个人不想在自己的团队中获得成长。成长对提升团队中每一个体的积极性大有助益，设想每位成员的业务能力都能获得成长，更高的工作量就能利用更少的人员实现。这不仅节省了公司人力成本，同样也压缩了管理降低协调沟通的成本，能效提升，成本下降，这就是成长对降本增效的落实。
将思考加以实践，是每位管理者都应知悉的重要方向。同理，技术管理的本质同样是降本增效，而成长是一切的前提。
玄姐还提到，关于成长，我们往往还存在一个常见的误区，那就是“为了成长而成长”。单纯的成长对于团队来说，其实是无法产生助益的。公司并不是学校，核心业务也不是教育你成才，公司和员工的双赢是应该体现在将成长转化为输出，即让员工的成长能为其自身和公司都能创造收益。
构建终身成长生态
作为技术团队的管理者，终身成长应该是技术管理者对整个团队的要求，因为只有终身成长，才能保证你的团队能够持续产出高质量的内容。这就需要，管理者具有前瞻性方向的把控能力，才能清晰地知道团队什么能做，什么不能做。
玄姐对于方向把控力，细化到了如下图所示的三个层面：战术、战略 和 落地。
（1）战略
这里的战略主要是指，作为技术团队管理者，对于什么时间做什么的业务洞察力。包括此时此刻做什么，以及未来将要做什么，以此来为整个团队营造一个良好的战略布局。
（2）战术
这里的战术主要是指，作为技术团队管理者，需要有开阔的技术视野来进行技术选型，比如如何利用技术实现自身的要求，又比如选择哪一种技术架构来实现工作任务等等。
（3）落地
这里的落地是指，原创力和执行力，让业务需求能够顺利完成。
玄姐认为，只有具备了以上几种思维方向，才能领高层管理者和团队人员实现双赢或多赢。
三、技术管理案例剖析
案例1：合作
从德鲁克的经典论述中，我们知道了：管理的本质是激发善意，而成长又是最大的善意。A的心态不Open，那就尝试让其打开心态；B的格局不够，那就尝试帮助他提升格局，拓宽他的视野，让他们像经理、像总监甚至像CEO一样思考，将整个团队甚至公司的业务都纳入思考的范畴，提升格局和认知后，会发现其实很多问题都将不复存在了。
玄姐给了一个对于合作的解决方案：
开放合作的战略方向坚决不能改变；团队执行层面问题在执行层面直面解决；切忌正面冲突；对事不对人；双方各自进化；双方具备Owner精神；提升高度，能够用CEO的心态进行思考。
如果觉得像CEO一样思考太远，那就尝试想一想把自己作为一家公司，当自己这家公司的CEO，你要怎么经营？
刘润在《五分钟商学院》里有句经典的话，也是我个人比较喜欢的话：“每个人都是自己的CEO”。
案例2：成长
一般来说，每个人的成长问题都可以归纳为两类：无知型 与 拒绝成长型。拒绝成长型的人一般不愿意接受新技术，失去了内驱力，可能随时会因为落后而被淘汰。而无知型则复杂一点，根据上图中曲线（被称为敦宁克鲁克定律）显示，人的自信程度和知识与技能的水平会呈一个曲折的非线性相关，愚昧时往往很自信，但是脱离了愚昧之后又会很绝望，从很自信到很绝望。回到管理上，其实团队管理者需要做的就是将这些员工推下愚昧之山，再拉出绝望之谷，缺什么知识和技能就帮助他们补什么。最终，让他们从哲学层面抵达开悟的坡道，达到一个不知道自己已经知道的高处。
因此，面对拒绝成长型的员工，玄姐建议管理者需要考虑人员和团队的匹配度，需用那就留，不用则放手；
面对无知型的员工，玄姐建议管理者最好做好充分的沟通，试着帮他提高认知，落实到员工个人知识与技能水平的成长上，通过个人成长来解决其存在的问题，从而辐射到整个团队，最终使得公司的业务成长同样更加健康和高效。
四、学习小结
上一期跟玄姐学习了思维模型，那其实是一种以不变应万变的设计能力，不变的是架构设计的思维模型，万变的则是各种业务场景。这一期跟玄姐学习了技术管理的本质，这是一种以激发团队成员成长的善意，只有通过帮助成员通过内驱力完成自我成长，才能进而影响整个团队，最终让团队得到整体的进步，实现自身与团队的双赢，进而实现降本增效的哲学本质。
参考资料
孙玄，《跨越技术和管理的鸿沟，打造一支有战斗力的团队》
彼得德鲁克，《卓有成效的管理者》
