最近公司业务快速发展，整个研发团队都在加紧招聘人员，我主要负责测试和运维的初面，偶尔参与二面。从年前到今天为止，陆陆续续收到简历仅百人（测试占大多数），进入初面的大概50%，初面通过的不到30%，进入二面就更少了，还有在面试通过后被 HR 干掉的。
企业招聘基本上都是找最“合适”的人，而不是找技术最牛或最优秀的人。主要原因：一是岗位匹配度；二是性价比问题。
简历筛选
以测试工程师的招聘来说说简历筛选过程。
HR 筛选
HR一般会按照招聘要求中的关键字来搜索简历，比如接口自动化测试、性能测试、某些编程语言及工具、行业领域、专业证书等。
前期简历基本是海选 投递。
中后期面试官根据简历的质量，会适时调整招聘要求（针对投递）和筛选简历的关键字（针对海选）。
在招聘中高级测试人员时，我通常会让 HR 搜索的关键字：软件评测师（软考中级）、PMP、特定技术栈工具。
选择特定技术栈工具原因很简单：匹配度高，入职稍加培训即可进入工作状态。
至于为什么选择软件评测师和 PMP证书呢？
- 证件本身就可以证明一个人的能力。
- 我自己考过了，知道其中所要花费的时间和精力，以及这学习过程中的收获。
- 软件评测师我考过2次。 第一次是12年，匆忙准备2周左右，上午题过了，下午题差10分； 第二次是14年，准备1个月左右考过了。
- PMP 是15年带着几个同事一起考过的，准备了3个月左右，每天不少于2小时，我基本都是在上下班地铁上学习的，书研读不少于3遍。
强烈推荐大家也去学习和考取这2个证书。
面试官筛选
我一般根据岗位职责和技术要求，筛选简历时会有一些硬性条件。比如：
- 技能匹配度；
- 业务匹配度；
- 技术栈：特定编程语言或工具。
其他非硬性条件，但也可能会被 Pass 掉。比如：
- 工作稳定性： 如果少于一年甚至是3-4个月换一个公司的，基本都不会考虑；
- 简历排版、错别字、专业性，更严重的是简历与面试岗位不符合，曾经碰见过拿着产品经理的简历来面试测试工程师（他也确实做过测试工作）。
面试考察点
在面试时，通常会考察如下几点：
- 测试理论： 主要考察有没有扎实的测试理论基础，以及成体系的测试思想和理念。 再强的能力也要建立在牢固的理论基础上。 软件评测师的知识体系会有所帮助；
- 测试技术： 考察对用到的技术有没有足够的经验和深入的理解，比如： 测试设计、操作系统、系统架构、数据库、linux、测试工具等相关技术；
- 代码能力： 最基本的编码能力，较好的逻辑思维能力，对于高级性能测试工程师，还要考虑算法效率方面；
- 管理能力： 初级岗位一般没有很高的要求。 对于中高级岗位，通常考察团队管理、项目管理相关知识。 PMP 体系知识会有所帮助；
- 业务能力： 领域知识和产品相关经验；
- 软技能： 自我学习意识、沟通能力、团队合作、执行力、时间观念、抗压能力等。
我个人重点关注的如下：
- 测试理论
- 自主学习
- 执行力
- 沟通表达
- 代码能力
面试过程
我面试的基本原则是：所有的细节交流一定是基于对方简历和交流过程中所提及的；经验较少或未做过测试的主要看思路和自主学习意识。
自我介绍
时间1分钟以内，重点放在自己担任的角色和工作职责，突出自己的能力和成绩，项目情况占20%左右即可。若曾经的业务领域和项目与岗位相匹配，可以重点介绍一些。注意语言要简明扼要。
切忌冗长漫无目的的表述。
考察点 规划和表达能力。
离职原因
合理的理由，正能量的表达。
考察点 判断求职者的稳定性，挖掘隐性问题。
职业规划
诚实表达，合理规划。通常我会追问为了这个目标做过哪些学习和努力。
考察点 考察求职者的规划能力，愿景，以及工作动力。自我学习意识。
测试理论及技能
问测试理论广度和深度 针对登录功能设计下测试用例？
- 广度： 各种测试类型及相应的测试设计方法和要点。
- 深度： 每个测试类型下的细节。 比如： 测试用例设计方法有哪些？ 测试用例设计方法分别适用于什么场景，如何选择？ 判定表和因果图的区别？ 因果图设计用例步骤？ 缺陷能定位到代码行不？ 能定位到行的话，之后再问能改不？
性能测试的广度和深度 简单介绍下性能测试怎么做的？
- 听过基准测试没有？
听过涌浪测试没，作用是什么？
听过混合场景测试没？
单场景和混合场景的区别，各自侧重点是什么？
- 听过，基准测试怎么做？ 整个性能测试过程中起到什么作用？
- 做过瓶颈定位和性能调优没？
- 举个例子说明
- 了解 sql 调优不？
- 了解，常规调优手段有那些？ 分析过执行计划没?
- 了解 jvm 内存模型不？
调优过没？
- 如果了解，又会有很多深入的问题。 比如： 如何分析内存泄露，工具和命令用过哪些？ Full GC 什么情况下会出现？ 看过GC log 没，GC 算法有哪些？ 分析过热点文件没？ 怎么分析的？ 分析完可以改不？
考察点 理论是否扎实，技术细节是否了解，考察技能的广度和深度，以及技术能力高低。
发散性问题
一般针对中高级会提问些发散性问题，比如：测试团队如何建设？不熟悉的业务领域功能怎么开展测试工作？
考察点 考察知识体系，测试思维和做事思路。
经验较少的领域
我通常会问他不熟悉的相关模块是如何工作的？或者他们的开发人员是如何工作的？产品形态以及如何盈利等等？
日常多关注多思考，诚实表达。
切忌回答：不是我负责的，我不太清楚；我工作太忙，没有时间等等此类消极的话。
考察点 主动学习、主动思考和整体把握能力。
解决问题的经历
工作中有没有遇到过什么难题，你是怎么解决的？性能测试中有没有怎么定位瓶颈和调优的，举个例子？
尽量将这个问题诠释出来，说一定比不说要好。
考察点 解决问题的思路和方法，以及部分技术细节。
查缺补漏
除了以上我们谈到的，还有没有您觉得做的还不错的，非测试工作也可以？
考察点 寻找加分项，考察其他知识面，以及主动学习能力；
向面试官提问
从公司，项目，职位，技术等方向进行提问。
考察点 考察求职者的主动思考能力，对公司职位的青睐度。
期望薪资
一般在面试结束时，才问期望薪资。根据市场行情和自身价值评估，说出一个区间值即可。
切忌反问，一方面显得不自信，另一方面也不会告诉你具体范围。
考察点 技能和薪资匹配度。
面试技巧
打铁还需自身硬，多多提升自己的能力。不要再想什么技巧了，所有的技巧基本上都没有什么用处，再好的技巧都是为了掩饰。
多展现积极主动的工作态度和责任心，是非常加分的。
面试通过后，又被 HR 刷掉的一部分就是被所谓的技巧坑害了。
面试官自我反思
对于面试官来说，你能真实考察出应聘者的能力吗？你判断的依据又是什么？
千里马难寻的背后往往是因为伯乐太少。
面试的过程其实是双方选择的过程，可以通过面试了解岗位的情况，以便做出适合自己的决定。
面试要坦诚，别装，即便你骗过了面试官，在之后的工作中你也骗不了。
公司找合适的人，个人选择适合自己的公司。
