《贝佐斯的数字帝国》3 模块2 人才招募：极高标准，持续提升

3 模块2 人才招募：极高标准，持续提升

如何定义正确的人

1. 实干家：既有创新，又能实干
2. 主人翁：养眼长远，极有担当
3. 内心强大：特能扛事，特能抗压

如何招到正确的人

1. 谁做表率：贝佐斯自己用的是什么方法
2. 谁来把关：如何坚持对人的极高标准
3. 招聘流程：如何提升组织的选人能力
4. 自我选择：如何让错误的人自我觉知

如何把人用好留住

1. 帮助新人加速成长
2. 给予老将全新挑战

如何吸引顶级人才

1. 要想吸引顶级人才，必须一把手或高管亲自出马

• 贝佐斯反复强调：在亚马逊，最重要的决策，就是招人。宁可错过（一个完美的人）也不错招（一个不对的人）
• 这似乎非常有违常理，因为通常人们最大的担心有两个

1. 害怕错过人才，于是会放宽标准，把可能对的人先招进来，用了之后，发现不对，之后再换
2. 害怕错过业务机会，业务不等人，既然急于用人，稍差点儿总比没人强，先招个人进来，把事情做起来再说，大不了，之后再换

• 贝佐斯不这么想。他认为：人不对，再怎么补救都没用
• 招错人造成的损失，其实远比想象的大得多

1. 这些人虽然在做事，但他们做出来的结果，与到了要求的极致标准往往相距甚远。不仅他们负责的工作本身会受影响，他们的存在还会危害别人，比如他们所在的团队、需要与他们配合的人，甚至整个组织
2. 请神容易送神难，请他们离开的过程本身，往往也是极为痛苦且极耗费心力的
3. 从机会成本的角度来看，招错人对业务、对组织的损害也是极大的

贝佐斯有句名言：你的人就是你的企业。用什么样的人，企业就会变成什么样

• 企业成败的关键在于人。因此在人才招募上，我们会继续坚持招募有多种能力、才华出众且真正有主人翁精神的优秀人才，在薪酬结构上，我们会继续坚持侧重股权激励，而非再多薪酬。真正成为公司股东，有利于激发员工的积极性和发自内心的主人翁责任感

如何定义正确的人

实干家：既有创新，又能实干

• 永远充满好奇，爱探索。他们喜欢创新，即使是专家，也会保有初学者的新鲜心态

主人翁：着眼长远，极有提当

• 只有心中有主人翁责任感，才可能真正做到长远考虑问题

1. 选贤育能，招募培养最优秀的人
2. 勤俭节约，尽可能少投入多产出
3. 刨根问底，随时掌控细节，经常进行审核
4. 敢于谏言，不会为了保持一团和气而屈就妥协

内心强大：特能扛事，特能抗压

亚马逊前高管约翰 罗斯曼总结得好，如果你想在亚马逊有发展，必须做到

1. 同样的错误，不能再犯
2. 不怕变化，不固守过往
3. 面对风险，不能畏首畏尾
4. 遭遇失败，不能轻易放弃
5. 做些努力，别奢望立刻有收获
6. 既不要自怜自哀，也不用讨好别人
7. 别感觉全世界都欠你的，都得哄你高兴
8. 不要把时间和精力浪费在自己控制不了的事情上

如何招到正确的人

谁做表率：贝佐斯自己用的是什么方法

贝佐斯有着极高标准，他要的是像他一样追求极高标准的人。如果没有非凡的人，在互联网行业肯定做不出什么像样的成绩。要想找到非凡的人，在招人时必须问自己三个问题：

1. 你钦佩这个人吗？
2. 这个人的加入，能提升整体效能吗？
3. 这个人在哪方面有过人之处，取得过哪些非凡成就？

• 但凡在某个方面取得过非凡成就的人，肯定对自己有过极高的要求，对极致有过不懈的追求，而且肯定克服过常人难以克服的困难
• 即便是做程序员，也要做到非凡。成为能力最强的，绝不是他们的目标。他们的目标是要比能力最强的人还牛，而且还要高出至少一个数量綵。这才是他们追求的境界，这才是贝佐斯要的人

亚马逊早期招的每位员工，贝佐斯都会亲自面试。见完之后，他还会拉着所有面试过该候选人的同事开会讨论，细致拷问每位面试官观察、评价、判断及背后的依据是什么。大家讨论时，他还会在白板上用非常详细的图表深入分析每位候选人。只要发现大家心中还有些许疑虑，贝佐斯就会果断拒绝

• 贝佐斯不仅始终坚持招人要有极高标准，而且还强调招人标准应当持续提高。他常说，每位新人的加入，都要能够提高组织的整体效能。所谓水涨船高，标准高了，新人水平才会高；加入的新人水平高了，组织整体的人才水平才能更高

谁来把关：如何坚持对人的极高标准

• 亚马逊的方法非常别具一格，它选拔了一批把关人。这些把关人，要像贝佐斯当年那样，不仅面试候选人，面试后还要带领每位面试官深入讨论、细致分析，做出正确的决策
• 如何选拔把关人呢？

1. 在识人方面眼光敏锐，的确有过人之处
2. 不会因为业务压力而降低标准，相反还会持续提升标准
3. 他们自己内心强大、极具主人翁精神的实干家，真正坚信并亲身践行亚马逊的组织文化及领导力原则

• 把关人的职责

1. 面试。把关人在面试过程中，应根据亚马逊的领导力原则进行评估
2. 决策。在所有面试结束后，要像贝佐斯当年那样，与每一位面试官进行深入细致的沟通探讨
3. 反馈指导。必须对每位面试官提出反馈意见与建议指导，帮助他们持续提高招人水平。而且这样的反馈指导，还得是书面的

招聘流程：如何提升组织的选人能力

1. 面试前：面试官要看之前的面试官的面试记录，参考他们的各种发现及具体评价，以调整自己的面试问题及侧重点
2. 面试中：面试官要详细记录候选人的回答，以备之后自己进行评价、判断，以及后续把关人对自己的拷问
3. 面试后：面试官先要尽快把自己的观察、评价及判断录入系统，供下一位面试官在面试前参考。面试官还要接受把关人深入细致的拷问
4. 如果大家意见不统一，或把关人认为有必要召集所有面试官一起讨论，面试官还得参加集体研讨，而且必须参加
5. 经历了这些辛苦，也不一定都能有收获。哪怕是业务需要已经火烧眉毛，但只要把关人认为不行，也不能招，谁让把关人有一票否决权呢

• 新人的表现及他们之后的发展都会记录在册。这样做的目光不光是考核新人，也是考察所有参与招聘过程的面试官的识人眼光是否敏锐，面试问题是否切中要害。在招聘过程中大家有哪些疏漏、偏差，或得到哪些经验、教训

自我选择：如何让错误的人自我觉知

1. 建议1：领导力原则。亚马逊非常强调组织文化、价值观，因此准备面试的最佳方法就是认真研读领导力原则的要求，想想自己的哪些经历能很好地体现这些原则
2. 建议2：失败的经历。为什么亚马逊这么看重失败的经历呢？因为亚马逊相信，创新与失败是密不可分的
3. 建议3：写作能力。因为亚马逊不用PPT，不允许光写要点，要求用完整的句子写叙述文，细致深入地阐述自己的观点

• 在亚马逊的薪酬中，占比最大的是股权，但需要分4年才能全部拿到。而亚马逊第一年只给5%，第二年只给15%，后面两年则是每半年给20%。本来就要等4年，亚马逊还把比例又往后挪了挪

如何把人用好留住

帮助新人加速成长

• 在亚马逊，新人会惊喜地发现，自己的工作从一开始新很有意思，且很有意义。比如，一进项目组，新人就会接触到各种牛人，就能参与实际工作，有些事甚至能自己决策。如果项目成功，就有亿万客户能从中受益

给予老将全新挑战

• 亚马逊总能给他们新的挑战——那些令人别人望而生畏的旷世难题，这是激发他们潜力的最佳方法
• 在这里，可以真正着眼长远，不必受制于每季度的业绩压力；在这里，可以真正为客户发明创造，不必遵循传统；在这里，有创意、想干大事的人可以充分施展，不必因为之前没有相关经验而失去开拓创新的机会；亚马逊的确是实干家的梦想乐园。如果你想深刻地改变世界，没有比这儿更好的地方了

如何吸引顶级人才

• 要想吸引顶级人才，必须一把手或高管亲自出马。对于创业公司，这点尤为重要
• 作为创始人、一把手，把时间和精力花在这方面，是非常值得的。因为说到底，你的人就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用