来源：数字观察 作者：窦悦怡
今天，腾讯SaaS加速器首期成员“肯耐珂萨”宣布完成数亿元D1轮融资，由景林股权投资领投。据悉，本轮融资后，肯耐珂萨将加速推动一体化人力资本云平台和SaaS、PaaS、AI等关键技术的产品升级，并系统运用于全场景的人力资本管理，重构HCM市场。
肯耐珂萨是i黑马＆数字观察重点关注并且持续跟踪报道的独角兽企业，成立于2008年，是一家HR SaaS企业，为客户提供HCM Cloud整体解决方案，满足企业人力资本管理的多场景应用需求，助力人力资源管理的数字化转型。
腾讯SaaS加速器首期学员——肯耐珂萨创始人沈健
创始人沈健是业内少有的IT 互联网 HR综合背景，先后在DEC、COMPAQ公司担任高级管理职务，2000年又参与创立了当年中国第一代互联网企业中华英才网上海分公司，由此进入人力资源管理行业。同时，沈健还担任过Kenexa全球高级副总裁兼亚太区总裁。
数字化重构人力资源管理
当前，我们正处在世界经济格局发展、变革、调整的关键节点之中，其中，世界经济增速下行是一个不可忽略的趋势，国际贸易增速放缓、国际直接投资活动低迷、全球债务水平持续提高和金融市场动荡事件不绝于耳。
当世界经济动荡的水纹蔓延到了中国，对于国内各行业头部企业而言，大规模裁员、组织架构调整、中高层干部末位淘汰等事件几乎爆发式地出现在网络热搜与新闻头条之中。
其次，根据相关数据指出，从就业人口的产业分布情况来看，中国第三产业就业人口比例远超第一、 二产业，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。
第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点，是人力资源管理的重点服务领域，也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。
但是，随着国内人口红利的消失，人力成本呈现持续升高的态势。同时伴随互联网创业那年掀起的浪潮，以及互联网思维的不断渗透，企业发展进入了提质增效的新阶段，也对人力资源管理信息化智能化提出了越来越高的要求与需求。
企业能够清晰地感受到，人力资源部门的职责正在迅速扩展，从最早的招聘管理、薪酬管理和解雇流程等，延伸至了人才盘点、绩效管理、人才发展、组织发展等，HR在整个企业架构中的价值正与日俱增。
沈健告诉介绍道，目前，人力资源管理正在发生巨大变化，变化背后的推力有两股，一是人口红利在消失，中国企业走向精细化管理的需求走高；二是企业要做数字化转型和变革，这是整体经济转型的潮流。
在这种变化下，人力资源管理也发生很大的进化演变，从过去的六大模块、到三支柱即：COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），已经发展到如今新的阶段：数字化技术重构人力资源管理。
“我们发现事实上很多组织是动态型的，其内部客户需求也是时刻变化的，这时候就需要数字化转型，借助数字化技术把人力资源管理的方方面面重新书写。
那么，我们讲的数字化人力资源管理是什么呢？我认为任何企业做人力资源管理的数字化转型都离不开数据体系的搭建，也就是说企业数字化转型首先需要有数据的记录，然后有数据的分析，最后是数据分析之后的预测，给战略决策提供依据。”
简单来说就是，在整个人事管理过程中，招聘、考勤、薪酬、福利等方面，通过以“人”为核心，会产生各种维度的数据，这些数据会帮助企业HR、企业决策人深度分析当前企业的人力资源管理的现状，及时、快速地做出决策。
在这个当中，数据的结构、数据分析中的逻辑关系，包括分析矩阵都是需要在开始前就设计好的，并且经过长时间的积累，成为符合企业且较完善的数据体系。
通过大数据的理解、分析、诊断之后，可以帮助企业HR在人力资源管理方面，进行预判、预测未来，包括对人的把握、对企业发展的把握，都可以通过大数据以及人工智能的决策分析来进行。
其次，通过前期的海量数据积累，利用人工智能技术落地到企业人才招聘、人才发展、组织发展等方面，都会有推动作用。
也就是说，数字化的人力资源管理，就是人力资源负责人要学会收集数据、分析数据、基于数据进行预判，预见未来，创造绩效革新。
当人力资源管理转型后，HR SaaS的定位就变成了工作场所中的智能数字助手，面向组织中的群体不同，HR、员工、团队管理者及CEO，应用也不同。
对于HR而言，他们可以运用该系统来打造一个HCM设计工作室，助力HR团队创造更多灵活应用。HR团队可以围绕三方面重心展开任务：
第一，解决企业人力供应链问题，合适的人从哪里来，一是从企业内部，一是从企业外部。
第二，员工入职后就开启了他们在企业内的职业旅程，企业为其提供学习体验云平台，助其不断升级发展。
第三，数字化评估和引导工作行为，用数字化模型追踪组织内个人及团队的工作过程，以行为方式引导和推动绩效发展。
对于企业员工而言，现在的员工尤其90、95后员工更注重体验，他们需要更简化的应用，并且最好是跟工作场景有连接的，比如出差、请假或调用企业内部的知识管理系统等，企业的数字化应用一定是需要能为员工打造更好的体验式服务。
对于企业CEO而言，在一些领先的公司中，CEO和高管已经在看财务三张报表之外的第四张报表——人力资本管理报表。
这张报表帮助企业高层管理人员更好地运作企业，基于HR SaaS系统，指引管理者更清晰知道应该往哪里走，应该将最优资源投放在哪里，又应该在哪里缩减资源。”
总的来说，随着时代的发展，HR在企业中的地位现在是高度崛起，有了这个数字化转型之后，以前HR跟老板说相关事情，老板觉得是拍脑袋、靠经验就可以解决，现在全部可以通过数字化来实现。
“CFO离老板很近，因为CFO拿的都是数据，现在HR也能拿到数据，这个数据包括人的数据、组织数据等。组织数据大家听起来很玄妙，但实际来讲它已经通过杨三角理论，在多方面实现落地了。”
在这样的背景下，业界认为创新、智能和连接的时代，HR专业技术与IT技术的融合带来了更多的数据化、智能化的产品，这为企业的精细化管理提供了强有力的数字助手。
疫情冲击下，推动就业结构和用工模式进一步发展
根据德勤《2019年人力资源技术市场：颠覆未来》报告显示，2018年人力资源技术市场增速10%，企业投资增长29%；全球人力资源软件市场年复合增长率约为2.4%，达92亿美元；人力资源流程的自动化、云部署和移动化渗透成为增加点“。
毫无疑问，突发的疫情、波动的经济、政策的引导，中国人力资源技术市场会取得更明显的增长。
本文了解到，从2019年开始，人力资源行业发生了很大的变化，主要体现在这几方面：第一，合规性加强，不断提升企业的用人成本。
在经济下行的情况下，企业的经营管理压力愈发加大，尤其是随着社保入税、金税三期的上线，企业劳动用工的成本在不断提高，这里面包含了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高，促使企业人力资源管理愈发合规性，也直接提升了用人成本。
因此我们看到帮助企业做计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期，这类公司主要是提供一些SaaS化的工具。
第二，头部企业对于组织的健康和发展越来越重视。在当今的全球商业环境中，企业为了赢得先机必须重新设计自己的组织架构来变得更快、更灵活、更有适应性，这意味着，传统阶级感分明的组织架构即将或正在让位于团队网络。
顶尖公司的工作系统往往围绕着灵活与合作而生：团队成员相互见面、有透明的信息共享机制，根据需要解决的不同事项在不同的项目组之间流转。
当这种新型的组织形式落地生根，项目工作制将成为商业常态，动态运行将成为一项企业标志，建立并支持团队工作将成为企业领导者的首要任务，那些能够促进公司团队工作的软件也许也会成为必需品。
尤其是2019年在IT领域出现了“技术中台”、“数据中台”等热门词汇，这些都会带动企业的组织管理能力的需求提升。主要原因是技术上强中台，那么组织上也必须要有所动作，组织上要强腰部，数据需要打通、组织关系也需要打通。
其次，随着国内外老一辈的头部企业创始人都进入“退休”状态，会使企业从强人驱动型企业变为组织能力驱动型企业。
这就催生出人力资源高端的组织建设和发展的产品服务，这里面拆分出来就可能有调研诊断、组织能力建设等产品，当然这些产品都是要基于一定的数据化、系统化的平台的。
第三，灵活用工火热，催生人力资源管理领域的下一个爆发点。一方面，新的经济态势下，新行业、新岗位不断涌现，辞职创业、自由职业者、做兼职和零工的这些灵活用工人员越来越多。这样的新型用工形态，促使对个税、社保缴纳的合规性需求加大。
另一方面，随着产业结构的优化调整，因灵活用工可以帮助企业节约用工成本、提升效能，这种弹性用工模式将会成为中国企业良性经营的迫切需求。
同时，市场需求的飞速增长，也会给传统的HRO服务机构带来巨大的管理与交付挑战。实际上，随着灵活用工产业的横向拓展和纵向深化，将在传统HRO服务的基础上，催生出更多的软件产品需求。
面向企业端、灵活用工者、HRO服务机构这三大主要群体，业务场景需求多样化，如全国派接单、服务交付、员工管理、薪酬社保管理、薪酬结算等，一体化灵活用工平台提供的就是多场景的一站式SaaS解决方案。”沈健表示。
值得一提的是，突然的疫情让国内经济市场出现了冰火两重天的差异，一边是服务业、餐饮业的大量休业状态，一边是生鲜电商、安全防护制造、物流等与疫情高度关联的行业，陷入了员工短缺的困境。
我们看到了盒马鲜生、京东7FRESH、叮咚买菜、苏宁、联想等公司都已相继开启了“共享员工”的模式，越来越多的公司正在加入抱团取暖的行列。
同时，为了减少员工的待岗、失业、收入减少等风险，各地方政府也都在积极推出扶持政策，先有对实施在线培训的企业进行补贴，后来又明确建议用人单位和劳动者充分利用网络工具，扩大在线办理事项，鼓励网上面试、网上签约、网上报到。
也鼓励复工企业实施灵活用工措施，建议采取错时上下班、弹性上下班、特殊工时等方式来灵活安排工作。
本文了解到，根据相关报告指出，灵活用工在中国有相当广阔的市场前景，未来十年可能迎来它的集中爆发期，灵活用工的需求释放，这种模式在中国市场的快速迭代也是有因可循的，推动因素是多方面的。
首先，国家政策引导：2019年，中央把稳就业放在了‘六稳’的首位，明确提出对灵活就业、新就业形态进行扶持，提出要“完善新就业形态支持政策，促进零工市场、灵活就业等健康发展，培育就业新增长点”。
其次，企业与员工的双向需求：对企业来说，灵活用工提供了更强的韧性和灵活度；对劳动者而言，灵活用工赋予了他们更大的个性和自由。
第三，非常时期，事急从权：当下很多企业采用灵活用工模式自我解困，的确给疫情下的一些企业分流员工起到了一定的积极作用。
沈健认为，随着春节假期的结束，根据近两周的数据显示，中国开始了全球最大规模的“云办公”。在人力资源管理领域，我们也切实感受到了这种变化，在线培训、协同办公、在线调研、视频面试、在线招聘、移动考勤、薪酬计算等各种HR SaaS服务都在加速普及。
此次疫情的冲击，一方面推进了中国人力资源管理在线化、数字化的应用进程；另一方面，在就业结构和用工模式方面，也带来了进一步的发展。
其实可以这样理解，因为疫情冲击，降本增效在企业经营管理中一定会被反复提及，这种对效率的诉求，不仅仅体现在在线化工具的大量应用，也会反应在组织架构、业务布局等方方面面。
在这种情况下，企业的“雇佣关系”慢慢会变成“合作关系”，原来的办公方式也会慢慢变成“分布式协作模式”。
发起“员工共享计划”，推出灵活用工共享平台
沈健把人力资源按照一栋四层大楼来看，一层是人事管理，是地基，包含企业薪酬管理、社保缴纳、灵活用工等；二楼是企业的招聘管理；三楼包含学习发展、人才管理，最上面一层就是帮助企业组织能力打造、企业文化调研、离职调研、员工敬业度调研等的组织发展管理。
“一个房子没有地基就会塌陷，而且这一层包含企业员工入职、离职、薪酬岗位、社保、考勤、休假等各类数据。这些数据形成很大的数据池，如果没有这些，我们之后做的事情，就无法通过数据进行指导，及时做出正确的决策。
其次，我发现中国整个市场正在发生模式转变，企业的内部管理从传统的粗放型管理向精细化管理迈进；从人海战术的企业常态模式向精兵强将转变。
企业高管从不重视人力资源管理到重视，并发掘其中的价值，企业的人力资源管理要向人力资本转型，这是中国的必经之路，这就需要企业练内功，所以三楼是我们的另一个重点。”
所以，在2012年，肯耐珂萨建立了软件研发基地，打造新的技术引擎，先期以一楼三楼为主，进行整个HR SaaS产品体系的全新升级研发。
2015年，肯耐珂萨升级版人力资本管理云系统VX HCM 3.0版正式发布，公司扩张加速，次年营收对应增长38%。
之后，肯耐珂萨加大投入招聘管理和组织发展两朵云，其中组织发展云已成为公司发展最快的业务之一。如今，和企业客户的很多交流是从上而下的，很多场景是从企业的CEO和HRVP开始的，先了解企业的组织战略。
组织能力调研，是肯耐珂萨的核心业务之一。源于多年来丰富的实践经验，以及杨国安教授和KNX研究院领先的专家方法论支撑，肯耐珂萨在人才管理和组织发展上拥有明显的优势，积累了大量大型、超大型企业客户。
引用杨三角理论创始人杨国安教授的组织能力模型，想让企业基业长青有两个重要因素：一个是有明晰的战略，还有一个东西更重要，是跟战略所匹配的组织能力。
组织能力当中有三个很重要的维度，分别是员工能力、员工思维、员工治理。简单来讲员工的能力就是：行不行？员工的思维就是：想不想？员工的治理就是：你给不给他这么做？允不允许他这么做？这是三个方向的事情。
沈健介绍到，过去对于企业的员工能力要求就是讲究“人海战术”，而在当今时代，员工能力则是要求“精兵强将”。
其次，在员工思维上更多由外在驱动改成了内在、自我驱动，最后一个维度允不允许的方面，以前更多是用标准规范，现在变成了敏捷、灵活，这个可能是大家经常听到的词语。
当下，组织能力评估诊断是每个企业领导者关心的核心问题，传统诊断通常采用主客观数据结合的方式，使用问卷及人力资源专家的抽样访谈来开展。
如今肯耐珂萨组织能力调研平台也在借助更加智能的数字化技术升级，据悉，该AI平台已经基于连续4年超过8000万 数据，建立了涵盖复杂分析结果的数据报告及专业建议。
其实，肯耐珂萨的每个解决方案都离不开一套核心方法论，从界定业务需求和项目目标开始，经过诊断、设计、实施、推进，有效运用心理测量与应用心理学、教学系统设计与教学技术、组织行为学，结合多年的实践经验与强大的信息技术支持，为其客户伙伴提供以绩效提升为基准的从个人到组织发展的全数字化地图。
所以，基于行业领先的方法论：组织能力杨三角，肯耐珂萨打造了横跨4层结构的一体化HCM云平台，通过综合解决方案帮助企业系统、全面提升组织能力，确保战略有效落地和推进战略规划，助力企业人力资本管理实现数字化转型，从容面对VUCA时代的危与机。
具体来说，肯耐珂萨把人力资源管理云平台按照一栋四层大楼来看，一层是人事管理系统，是地基，包含两大核心产品：VX CoreHR和数字化灵活用工，围绕白领、蓝领、灵活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、劳动力管理等解决方案。
二楼是企业的招聘管理智能系统，为企业提供数字化的人才供应链、员工试用期管理一揽子解决方案；三楼包含学习发展云、人才管理系统，结合数字化技术帮助企业发展、保留优秀人才。第四楼是帮助企业组织能力打造，包含组织能力调研、企业文化调研、员工敬业度调研等组织诊断和人才测评系统。
考虑到中美的差异化，单纯的标准化SaaS工具产品很难满足中大型企业客户的需求，沈健认为，肯耐珂萨必须走中国特色的企业服务之路，也就是做深做重，不性感，又苦力的模式才可能跑出来。
所以，肯耐珂萨坚持以产品四层结构为中心，强化布局，也还在不断推进更多人力资源管理场景的产品化进程，将大量专家经验和行业最佳实践落地为线上产品模块，并将这些产品模块系统化。同时，肯耐珂萨利用亿级数据积累和深刻场景理解能力，继续推进AI技术在HR SaaS领域的落地应用。
其实，肯耐珂萨不仅提供交易型的标准化产品，同时也提供满足企业人力资源全生命周期数字化地图的价值型解决方案，这种结合模式不仅容易获得企业客户CEO的认可，也能打造强有力的产品护城河。
同时，肯耐珂萨在产品体系的一层Core HR层不断发力，加大研发投入，并基于数年的SaaS产品开发经验，在2019年正式推出PaaS 平台产品——X Galaxy，这是其基于无代码化的业务模型驱动，支持生态构建的高生产力PaaS平台，旨在帮助大型企业客户更好地实现交付以及与其他应用的连通。
沈健介绍道，对于人力资源SaaS应用来讲，每个框都是一个产品模块，所有模块之间环环相扣、互相连接、互相闭环，形成有效数据分析、有效管理。
顶端从组织开始，基座是人事管理，如今的人事管理不仅有传统的蓝领、白领，还有更多灵活用工的种群，这一种群在中国正快速发展，正在从现在7%市场占比快速向35%占比攀升。
另外企业要避免信息孤岛，在HR SaaS领域，只做人力虽可降本增效，但能量有限，一定要通过连接才能创造更多效益。
经过多年发展，肯耐珂萨形成了以“技术 内容 服务”三位一体的“VX HCM一体化人力资本云平台”服务客户。在产品方面，基于肯耐珂萨数十年的行业积淀，通过X Galaxy云平台、大数据分析、人工智能技术将组织和员工数据以新方式相连接，帮助企业塑造数字化的闭环体系，成就组织健康与持续绩效。
根据客户的需求变化及价值导向，肯耐珂萨的一体化人力资本云平台，主要包含人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云，覆盖组织中个体“人”的“选用育留汰”，并且跨越到组织层面的诊断、建设。其次，从“组织”和“个体”两个维度，帮助企业更好地了解组织、了解人，进而实现组织和人的不断良性循环。
第三，肯耐珂萨在灵活用工方面也做了一些布局。据悉，近期，肯耐珂萨发起“员工共享计划”，推出灵活用工共享平台。据悉这个平台是针对供给方企业、需求方企业、求职者三方推出的产品，帮助他们解决用工信息不对称的难题。
简单来说，员工富余的企业可以在平台上发布富余员工数量、年龄、擅长工作技能等信息，员工短缺的企业可以发布人员需求数量、岗位、用人要求等信息，通过数据共享，让供、需双方能够快速地进行资源对接。
其次，该平台同步也对灵活用工求职者免费开放，定向派单可以支持他们在平台上寻找适合的工作。通过平台数据，盘活人才，更好进行人力资源整合。
第三，供、需双方企业在实际用工对接时，特别是需方企业可能同步要对接多家供方企业，还要应对员工数量、员工能力、用工关系、保险、费用结算等一系列日常管理问题。
同时，针对这些日常运营，肯耐珂萨也在积极推进管理的数字化，旗下产品VX-HRO Cloud聚焦于灵活用工员工的入离职管理、薪酬管理、五险一金、雇主责任与福利商保、算税发薪等业务场景，提供标准化的SaaS解决方案。
目前，肯耐珂萨已累计服务超过20,000家企业客户，所服务的客户横跨多个行业，在互联网、医药、汽车制造、金融、快消零售、房地产等行业积累了大量客户最佳实践。
其中不乏腾讯、京东、上药集团、太平洋保险、平安集团、上汽集团、延锋集团、光明乳业、伊利、中国电信等行业领导者。
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腾讯SaaS加速器·产业升级实战派
腾讯SaaS加速器，作为腾讯产业加速器的一个重要组成部分，旨在搭建腾讯与SaaS相关企业的桥梁，通过技术、资本、商机、生态等层面的扶持，从战略到落地全方位加速企业成长，从而助力产业转型升级。
