什么是OKR
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年 Intel公司发明了这种方法，后来被 John Doerr推广到Oracle、Google、LinkedIn等公司，逐步流传起来，现在广泛应用于互联网、游戏、金融等以项目为主要经营单位的企业中。
※OKR和KPI考核的区别是什么？
如图所示，在定义、本质、关注点、导向性4个方面是有所区别的。总的来说，OKR不是一个绩效考核工具，它是衡量员工是否称职的管理方法，它重在提醒员工，当前最重要的任务是什么。OKR更强调做的事情要有成果，而不是考核结果是否达标。
※OKR的好处是什么？
首先，能够统一思想，聚焦核心目标；其次，使沟通更准确，每个人都很清楚什么事情对他们是最重要的；再次，建立阶段性、可衡量的指标，随时了解距离目标还有多远；最后，能使组织的努力更聚焦，直到目标达成。
※OKR怎么实施？
实施OKR有三个前提条件，分别是组织架构、人才晋升和培养计划、工具支持，下面分别展开讨论。
- 首先，是组织架构的调整。OKR需要提供配套机制来解决激励问题。如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想（“3.2.3 最佳实践案例：京瓷的阿米巴模式”中已经介绍过），给每个独立的经营单元充分授权，对员工的综合能力要求较高，相应的人力成本投入也高，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工，而不是“考核”员工。
- 其次，建立人才晋升和培养计划。OKR不是全面的人员考核与评估工具，这就需要配套其他方法来评估选拔员工，可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔，比如360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等。
- 最后，工具支持。通过提供配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分，完全公开透明。开始阶段比较有效的做法是，在一定范围内或有选择地共享和公开。
完成以上前提条件的准备工作之后，实施OKR最关键的流程是：从公司自上而下进行目标分解，目标的设立顺序应该是从公司到部门，从部门到小组，从小组到个人，依次设定。
※下面我们通过例子，来说明OKR的具体实施过程。
第一步，建立目标，也就是Objectives。目标设定要明确、要可测量。例如，不能说“大幅提升顾客数量”，应该说“第二季度，新顾客数量增加60%”。
第二步，建立主要成果，也就是KRs。主要成果要有：完成时间、可量化的成果。例如，以“新顾客数量增加60%”的目标为例，市场部要完成的KRs是“增加30个广告渠道，增加100万/每天的访问量，新顾客转化率不低于5%”，技术部的KRs是“完成新广告渠道的接口对接，数据传输成功率99.99%”。
第三步，回顾和总结。每季度结束，小组成员坐在一起分析和小结，并制订下一个季度的OKR。
OKR更符合互联网行业的特点，互联网企业需要时刻关注市场的变化、快速行动做出反应，OKR正是一个使团队聚焦在核心目标，全力以赴为完成目标而努力的管理方法。像小米、Google、facebook等互联网企业，已经全面使用OKR进行目标的跟踪和管理，并取得了巨大的成功。
——本文摘自《技术管理之巅——如何从零打造高质效互联网技术团队？》
