看完罗胖的2019跨年演讲，屏幕前的你是不是也立下了#2020的第一个flag#，然后放进时间胶囊，期待2021年打开时间胶囊，梦想实现！哈哈！然而根据统计，在年初立下新年flag的人中，只有8%实现了这些flag。这个数字可真不高，这8%的人群算是flag实践者中的精英了。我们是否能进入这8%的实践者呢？本文将带你了解行为设计公式：B=MAT，帮助大家通过行为设计完成持久改变，实现新年flag。
文/黄成甲
谈到行为设计，就不得不提一个著名的老鼠实验。1930年，哈佛大学心理学家博勒斯·斯金纳（Burrhus Skinner），发明了一个挺科幻的实验装置，现在叫Skinner box（斯金纳箱），来研究老鼠怎么对奖励做出反应。
斯金纳实验
实验装置如上图所示，老鼠被关在盒子里，其中有个控制杆，老鼠只要一推这个控制杆，下面就有食物出来。实验结果是把老鼠关进去以后，老鼠一旦发现这个控制杆的作用，很快就能学会去推这个控制杆，并且反复的去推！
斯金纳说，老鼠被训练了，表现出了主动学习的特性！他非常敏锐的意识到，人类的行为也是这样——设计好激励和奖励措施，他就会听你摆布。这个洞见非常了不得，斯金纳几乎开创了心理学的一个新门派！别的心理学家都是被动的观察人类行为，最多看到别人有心理疾病，给他治疗一下，而这一门派却是要主动左右人类的行为！说到这里，你有没有突然想到当今的一个事物，对！它就是互联网！我们不断点击电子邮箱中的“收件箱”按钮，查看微博或不断登陆微信，都是因为我们并不是每次都能看到新信息，根据斯金纳的研究，这比有规律的、可预见的“强化”刺激作用更强。毕竟，如果我们知道每次点击某个按钮后都能看到新邮件的话，我们的好奇心就会逐渐消退：反正我们什么时候点击，新邮件都在那儿。正是那种未知性促使我们不听话的手慢慢伸向了手机。正如萨姆·安德森所言：“互联网本质上就是一个斯金纳箱，专门用来开发我们内心最深处的上瘾机制。”
时至今日，这一门派有了个正式的名字，叫做“行为设计学（Behaviour Design）”。现在它的掌门人是斯坦福大学的B.J. Fogg。
B.J. Fogg是斯坦福的一位心理学研究学者，他的最大贡献在于提出了著名的行为模型。
Fogg 模型
Fogg模型说人的行为由动机，能力和触发条件三要素组成，这三个同时都满足时行为才会发生。用一个等式来简化就是：B=MAT，其中B是Behavior行为，M是Motivation动机，A是Ability能力，T是Triggers触发。
行为改变模型
上图中，横坐标为能力，左边需要的能力高，右边需要的能力低，纵坐标为动机，下方是低的动机，上方是高的动机。图中的这条曲线叫行为成功曲线，曲线和曲线上方是行为成功区，在这块区域里触发（努力）是有效的；曲线下方就是行为失败区，这个区域里触发（努力）是无效的。请停止无效努力，哈哈！
知道了行为是由动机，能力，触发三个因素共同作用的，我们要阻止一个行为，不让这个行为发生就容易了，拿掉任何一个要素就可以了嘛。你可以：
1.去掉触发：比如我们怕电话打断工作和学习，就把手机调成静音设置。
2.增加行为操纵的难度：比如有的学校将WiFi密码设置成一道数学题的答案，只有算出题才能知道WiFi密码。
3.需要更强的动机：有些公司的HR会想办法提高员工的成就动机，公司会在年会上给优秀员工颁发证书、奖励，增加员工获得成功的内在动力。
只要调整三要素的变化，就能实现行为改变。下面分别从Behavior（行为改变）、Ability（能力）、Motivation（动机）、Triggers（触发）四方面分享下个人的经验。
Behavior（行为改变）
行为改变需要通过创造新经验来代替旧经验,并通过强化把新经验转化成新的习惯。
在每年跨年的时候，我都会又憧憬又悔恨地对自己说：新年一定要不一样，一直希望在金牌赛事上完成全马，完成第二部书稿，并付诸铅字。沉淀出新的知识体系及了解工业大数据。读完某某领域的经典书籍，然而一年又一年，同样的计划仍然停留在“奇妙清单”（一款计划管理APP里）。
为什么没有改变呢？有一项医学调查显示，假如心内科医生告诉病情严重的心脏病患者，如果不改变个人生活习惯，比如吃得不健康、不运动、抽烟等，他们将必死无疑，但也只有1/7的人会改变自己的生活习惯。其余6/7的人是不想活了吗？当然不是。他们肯定也知道该怎么做，却依旧没法改变。
这是我们在改变中经常遇到的问题：我们心里有一个行为标准，希望自己能做到，却经常被现实打脸。好像我们心里有一个自己，现实却是另一个自己。有时候，我们明明很讨厌自己的某个行为，比如我自己比较拖延（一直没有完成金牌赛事上的全马，一直没有完成书稿），却怎么也改变不了，这时心里就会有很多的内疚和自责，怪自己意志力薄弱，不够努力。
事实上，我们的躯体里就是有两个自我。一个是感性的自我，一个是理性的自我。区分这两个自我，理解他们之间的关系，对于我们理解改变，非常重要。
感性自我与理性自我
积极心理学家乔纳森 · 海特（Jonathan Haidt）曾用一个有趣的比喻来描述两个自我之间的关系。他说，人的情感就像一头大象，而理智就像一个骑象人。骑象人骑在大象背上，手里握着缰绳，好像在指挥大象。但事实上，和大象相比，他的力量微不足道。一旦和大象发生冲突——骑象人想往左，而大象想往右，那他通常是拗不过大象的。
象与骑象人
我们想达成行为改变的目标，就需要了解情感这头大象的脾气和秉性，利用大象的特点，才能事半功倍。毕竟跑起来的汽车更容易转向，要改变，先让大象动起来，提高大象的动力和意愿。
那么，大象的脾气是怎样的呢？大象有三个特点。
第一，它的力量大，一旦被激发，理智很难控制它。
第二，它是受情感驱动的。它既容易被焦虑、恐惧等负面情绪驱动，也容易被爱、怜悯、同情、忠诚等积极的情绪驱动。所以，它既能成为改变的阻力，也能成为推动改变的动力。想想是不是？如果你认同一个人，认同一件事情，觉得有意义，与其有情感的连接和共鸣，自然就会付出努力，把事情做好。
第三，它是受强化了的经验支配的。它只承认我们切实体会过的“经验的好处”，而不承认理智所构想的“期待的好处”。
大象的前两个特点比较好理解，需要重点解释的是大象的第三个特点：被经验的好处支配。这个特点与“改变为什么这么难”直接相关。
那么，什么是期待的好处，什么是经验的好处呢？
期待的好处是想象中的好处。比如，我们都能想到，每天早起跑步，会更有精神；不拖延，会更高效、更有成就感；坚持健康饮食，会让身体变得更好。但这些都是想象出来的，我们可能并没有深刻的体验过这种好处。相反，我们体验过睡懒觉时被窝的温暖、打游戏的快乐、胡吃海塞的感官刺激，这些都是经验的好处。
期待的好处是抽象的，而经验的好处是具体的；期待的好处发生在未来，而经验的好处发生在过去或者当下；期待的好处是被教导的，而经验的好处是能切身感受到的。
当期待的好处与经验的好处发生冲突时，虽然骑象人想要寻求期待的好处，他身下的大象却不由自主地转向了经验的好处（我们的大脑指挥不了我们的身体）。哪怕有时候，期待的好处要比经验的好处大得多。
大象为什么会被经验的好处支配呢？要理解大象的选择，我们不妨学习一下行为设计学的一些知识（强化），重新说回斯金纳箱。
这回斯金纳箱里关着的是一些鸽子。箱子里面同样隐藏有一个机关，如果被鸽子碰到，箱子里就会掉出食物来给鸽子吃。
在斯金纳箱中触碰开关吃食的鸽子
斯金纳就发现，这些鸽子一般需要过很久，才会在无意之间碰到这个机关，获得食物——这倒是没什么奇怪的。
但是在此之后，它们碰机关获得食丸的频率就会越来越快。这就说明，这些动物意识到了踩机关和获得食丸之间的联系，开始有意识地去踩这个机关了。
我们就可以说，鸽子的动作被食丸给强化了。如果给鸽子一个特定的刺激，比如亮红灯的时候触碰机关不会掉食丸，亮绿灯的时候才会掉，鸽子也能很快掌握这个规律。在这个实验里，灯光的颜色就是刺激，而鸽子做了动作以后出现的食丸就是强化。
在行为设计上，人的某些行为也可以依据这样的原理被塑造。我们可以把强化看作是经验的好处，一旦我们的某个行为获得了好处，它就会被保留到经验里。哪怕我们没有意识到，它仍然会影响我们的行为。
强化不仅有正强化，还有负强化。正强化是一个人表现出某种行为时，获得了更多他想要的结果，从而让这种行为更巩固。比如，获得高额奖金会让一个人努力工作。而负强化是当一个人表现出某种行为时，他不想要的结果减少了，从而使这种行为更巩固了。比如，为了防止被扣奖金，一个人也会努力工作。我们可以这么理解，正强化的好处是“增加快乐”，而负强化的好处是“减少痛苦”。
大象之所以总是不由自主地转向经验的好处，是因为经验的好处会通过强化塑造我们的行为，让我们行为的改变变难。
拿我自己举例。2016年对我来说，是艰难的一年。工作生活上同时遇到了难题，压力很大，导致无法专注工作。我很苦恼，想要改变。于是寻求帮助，下班后找朋友喝酒、聊天，希望在沟通中找到办法。可每次喝完，一想到仍要面对问题，我就跟自己说，不如再待一会，多喝一点，结果喝着喝着就宿醉了。
现在回忆起当时的场景，引起行为的刺激是什么？是酒吗？并不是，是无力感。这个刺激是从下班后想到“就要面对问题”开始的。那么与刺激相对应的行为是什么？不是聊天、喝酒，而是聊天、喝酒、倾诉、发泄这一系列行为。喝酒聊天当然是一种强化，但重要的不是宿醉，而是朋友陪伴过程中得到缓解的无力感。喝酒聊天，不是一种摆脱问题的正强化，而是一种通过宿醉来逃避无力感的负强化。这种负强化让我很难控制自己，走出困境。
后来，在看了田同生《百马人生，从55岁开始》的故事后，我决定改变自己。选择马拉松作为更健康的帮助自己走出困境，和减压的替代方式。然后坚持训练，从持续跑完1公里、3公里、5公里，到最终能连续跑完10公里，完成11场半马、1场全马和KG.14。体重减轻8kg，脂肪肝缓解，精神变好，养成健身习惯。这就是经验带来的好处。
KG.14
了解到这一点，我们就触及行为改变的本质。
行为改变的本质，其实就是创造新经验，用新经验代替旧经验。创造新经验需要通过新的行为，获得新的反馈、新的强化，并切身体验到它。切身体验的经验，信息浓度是非常高的，这跟听来、看来的道理很不一样。如果只有想象中的期待，而没有新行为带来的新经验，行为改变就很难发生。
这样看来，改变似乎并不难，只要创造新经验，并不断强化它就好了。不过，事情并没有这么简单。因为摆脱旧经验，极其困难。
能力（Ability）：突破心理舒适区，提升改变能力
心理舒适区：摆脱旧经验
行为改变的本质是创造新经验，并通过强化把新经验转化成新的习惯。这看起来很简单，在真实生活中却很难做到。为什么？因为旧经验太过牢固。要摆脱旧经验的束缚，我们就必须理解它的工作原理。
旧经验根深蒂固的最重要的心理机制是：心理舒适区。
平时我们常说，要走出心理舒适区，但它究竟是什么呢？
心理舒适区，从心理学的角度，你的舒适区是一个你人为构想出来的一个让你保持安全感和免受不舒服的感觉的边界。 简单通俗地说，你的心理舒适区就是让你觉得放松，没有压力，并且不会引起你的焦虑的心理边界。最简单的舒适区的例子就是我们的习惯，你习惯待着的位置、习惯扮演的角色、习惯相处的人、习惯表现的态度......总之包含了你所习惯了的一切事物。
你可能会想，心理舒适区不就是舒适的环境嘛。比如，有人在小城市找了一份稳定安逸的工作，虽然没有太大的成就感，但是比较舒适，久而久之，就不想再面对困难，挑战自己了。我们说，这个人就处在心理舒适区。
但这其实是对心理舒适区的误解。心理舒适区并不意味着舒适。
我们都知道互联网公司牛逼，腾讯、阿里都是3.66万亿、4.22万亿港元的市值。很多传统的IT公司都想学习，开发产品，搭建平台，平台搭建好后，躺着赚钱。然而，遍其百者，无一能成。为什么？因为存在企业的惯性——无法抛弃项目营收为主的商业模式，因为做项目、投方案很熟悉，存在固有的应对方案可使用。做项目、做解决方案就是心理舒适区。一旦换到做产品，讨论产品定位、如何获客、如何推广、如何定价、商业模式如何设计就突破了心理的舒适区。
所以，真正的心理舒适区不是熟悉的环境，而是我们熟悉的应对环境的固有方式。走出熟悉的环境，并不意味着走出了心理舒适区。只有改变应对方式，才是真正走出了心理舒适区。
那么，什么是应对方式呢？就是指我们怎么处理生活中那些困难的事情。
具体来说，应对方式有两层含义。第一层是行为上的应对，就是对具体事情的反应。比如遇到危险时，选择战斗还是逃跑；工作中遇到困难的任务时，选择解决问题还是拖延。第二层是内心情绪上的应对。比如，妈妈带孩子去动物园看狮子，孩子看见狮子都会感到害怕。A小孩哭着说“妈妈我要回家”；B小孩一言不发，但是腿在瑟瑟发抖；C小孩看了一会后，问妈妈：“我能冲它吐吐沫吗？”其实，这三个孩子都害怕狮子，但他们应对害怕情绪的方式不一样。这就是应对方式的不同。
心理舒适区带来控制感
心理舒适区到底有什么好处，让人欲罢不能，明明想要改变，却总是改变不了呢？
简单来说，它能带来的最大好处是控制感。
控制感是每个人的基本需要，也是安全感的来源。我们大部分的应对方式，最初都是用来应对焦虑情绪的。越是感受到威胁、焦虑，就越需要控制感，人越容易抓着已有的应对方式不放。而走出心理舒适区意味着，我们放下了以前用来对付焦虑的武器，重新面对焦虑，寻找新的适应办法。这是情感的大象很难忍受的。所以，对焦虑感的回避和对控制感的需要，经常会让大象重新回到它所熟悉的应对方式上来，这也给行为的改变带来了巨大的困难。
拿公众演讲举个例子。美国打赢南北战争的将军格兰特，面对千军万马的军队都不害怕，但林肯总统请他上台讲几句话时就怂了，紧张得讲不出话来。他在害怕什么？是演讲本身吗？绝对不是！演讲再可怕，也绝对可怕不过会死人的战争。将军害怕的其实是人性深处的恐惧，正如富兰克林·罗斯福所说，我们唯一害怕的是害怕本身。
说到害怕本身，就要从人类演化说起了。在人类演化的过程中，比如10万年前我们的祖先和小伙伴们在非洲大草原晃悠，叼着树枝吹着牛，这时突然一头饥肠辘辘的狮子靠近了，那么结果是什么？在恐惧的驱动下跑掉的小伙伴成为了我们的祖先，而恐惧感少一些的小伙伴，好奇的停下来研究狮子的都被吃掉了。
这样的一幕反复上演后，最后留下的就是将恐惧深植于人性深处的我们这一帮优胜者了。
回到格兰特将军，为什么将军不害怕死亡，却害怕演讲，因为演讲会让将军失去控制感，演讲不是他所熟悉的应对方式。
通过格兰特将军这个案例，我们可以知道，心理舒适区的本质是熟悉的应对方式带来的控制感，是这个控制感让我们难以改变。这也是我们在行为上难以摆脱旧经验，接纳新经验的最关键原因。
动机（Motivation）：提升内在动机
动机是个很复杂的东西。在心理学上，它代表的是让某人朝着某个目标前进，或让某人花力气去达成某个目标。它与生理学相关（我饿了，所以我有吃东西的动机）、与自我认知相关（我要在学校有好的表现，所以我有学习的动机），也可以和社会地位相关（我想要融入某个社会群体，所以我有动机去喜欢他们所喜欢的东西）。而这些都与个体激励有关。
个体激励
根据行为学家的解释，我们会做出一个行为，有两个关键的成因：愉悦与痛苦。我们追求愉悦（奖励——让我们感觉好的东西）并回避痛苦（惩罚——让我们感觉糟的东西）。在最根本的层面，人都是趋吉避凶的动物；如果去做某个行为能带来好处，这个行为就比较容易发生。好处可以是金钱、食物、奖励，或者像荣耀、愉悦、兴奋这些感觉，也可以是有趣或好玩的信息。要判断让一个行为发生需要多大的好处，第一要思考有哪些奖励与惩罚会与这个特定行为有关。第二要找出这些赏罚背后的价值观，也就是我们对于这些奖励与惩罚有多在乎。基于这些概念，我们就能够大概衡量刺激行为发生需要给出多大的好处。好处越大，动机就会越大。
就个体激励而言，人做事情有两种动机，一种是外在动机，一种是内在动机。所谓外在动机是指你为了某种回报而去做某件事情，比如为了赚钱而工作。这种做法带来的人生态度估计会是：有钱，咱任性；没钱，咱认命。一旦没钱，生活就没意义了。什么是内在动机呢？有几个小朋友在操场踢球，旁边住个老人，一直被打扰。他和小朋友说，不要在这踢了，但小朋友踢的更欢了。后来老头想了一个办法，说很喜欢小朋友在这踢球，而且给他们每个人一块钱。到了第二天，老头就说，我没那么多钱，能不能给五毛，小朋友踢的已经有点不高兴了。到了第三天，老人说，我没钱了，你们就当做好事，免费给我踢球，结果小朋友说你想的美，从而再也不在这踢球了。所以，没有内在动机，外在动机消失了，你自己就不一定愿意做这件事情了。
自重、尊严、好奇心和学习的快乐，这些都是我们与生俱来的内在动机。而推动人自我发展的内在动机，主要有三个因素：安全感、自主性和胜任感。安全感主要来自于人际关系，如果你有良好的人际关系和周边对你友好的环境，你自然就会对世界发展出好奇，会发展出探索世界的本能。如果周边环境对你的探索、试错给予接纳和肯定，你认为你是可以自驱的，这样你的自主性就出来了。你不会把失败当做作一种“如果我做的不好，就会被嫌弃”的威胁，而是执着于探索的目标，努力解决问题，把限制和困难当作是有意义的挑战。
在解决问题的过程中，你的能力获得了不断的成长，这样，你的胜任感就发展出来了。慢慢的，你发现自己是有能力的，是能够应对挑战，并因此对自己充满自信。从而在寻求改变的时候，更多的是因为你的内在动机——寻求尊重和自我实现。
触发（Triggers）：将动机与容易度结合
行为改变最后要被说到的就是触发。触发通常被忽视，触发其实是行为设计中非常关键的一个环节，触发经常是行为的起点。很多情境下，内在动机和改变能力都有了，选择合适的触发区域就特别重要了。
行为改变模型
让我们再回到行为改变模型，我们将模型降维，将动机和能力（行为改变的难度/容易度）结合在一起，形成一个行为框架矩阵，用来评估行为被改变的可能性，以便于在合适的区域触发改变。
这个行为改变矩阵中，大致可以分为4个区块。比方说，想象我们要改变的行为，是让某个人跑步减肥变得更健康（比较常见吧）。这个人会不会产生增行为，关键在于他有多大动机要变瘦（变健康），以及是不是很方便的跑步健身。看看以下不同的可能情况：
1．行为具备高动机与高容易度——行为很可能发生（比如，让一个穿着跑鞋走在绿道上想要在下次马拉松上完成PB的人）。
2．行为具备高动机但容易度低——行为也许会发生（比如，让一个穿着棉拖鞋的人下楼去完成5KM训练）。
3．行为动机低但容易度高——行为同样是也许会发生（比如，让一个从穿着跑鞋但从不锻炼的人完成3KM训练）。
4．行为动机低且容易度低——行为不太可能发生（比如，让一个从不穿跑鞋的人下楼去完成3KM训练）。
行为框架矩阵
有了这样一张框架图，我们就能标示出我们想要改变的行为的落点，预估它发生的可能性。我们再回到跑步健身的例子。你觉得“让一个人跑步健身”会落在哪个位置？如先前讨论的，PB的动机一般般——也许有点个体激励。但在容易度上，如果你能降低行为改变的容易度，例如：穿上跑鞋换好衣服，站在跑步机上或者跑道上，自然更容易完成那3KM。因此，我们可以把这个要改变的行为，放在行为框架矩阵的右下角，如下图所示。
行为改变矩阵落点
这个框架可以作为判断行为改变的触发区域——在行为改变成功曲线的上方做触发。让行动变动更容易，先行动起来。
小结
行为改变就是用新经验代替旧经验（或者说就是用新的爽代替旧的爽），而摆脱就旧经验是困难的，因为旧经验太强大，要想摆脱旧经验，就需要走出心理舒适区，而走出心理舒适区，需要看清内心的恐惧，采用新的应对方式。其次，内在的动机是你行为改变的强大力量源泉。第三，降低行为改变的难度，选择合理的触发区域，能够促进行为改变，提升行为改变的成功率。最后，新的一年让我们立下新年flag，实现行为改变，成为那8%的行为改变践行者。
