一、早期实践
为什么研究历史？当我们想知道今天发生什么时，向历史发问。通过回顾组织行为学的历史，可以更加深入地了解这个领域到现在的发展过程。比如，管理者是如何将规章制度强加于员工的；为什么组织中的许多工人在生产线上从事标准化的和重复性的工作；而为什么近年来，一些组织已经用以团队为基础的工作单位取代了生产线。
（1）亚当 斯密
组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。他指出：10个工人如果每人分担一项具体任务，一天能生产48000根针。但如果这10个工人各自为阵，分散和独立地去工作，那么这些工人一天能生产10根针就已经很幸运了。倘若每个工人都要做抽丝、拉直、剪断、敲针头、磨针尖、焊接针头和针柄这些活的话，一天能生产10跟针确实是一件了不起的事。
总结：1、劳动分工提高了工人的技能和技术熟练程度。2、节省了通常由于变换工作而损耗的时间；3、有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率。
（2）查尔斯 巴比奇
巴比奇丢斯密关于劳动分工的一系列优势做了补充：
1、减少了熟悉工作所需的时间；2、降低了在学习阶段的劳动耗费；3、有助于高水平的实现。4、促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。
（3）罗伯特 欧文
18岁时他就拥有了自己的第一家工厂。他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要的一员。
二、古典理论时代
（1）科学管理运动
主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以更小的投入获得更大的产出。泰勒初期的思想受当时的新教伦理的强烈影响，推崇刻苦工作、经济合理性、个人主义的价值观以及人人都在社会中起作用的观点，他注重提高工人的生产效率，认为当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。最终使得他制定出了所谓标准的操作方法，并进而用这种标准的操作方法对全体员工进行训练，据以制定较高的定额，这就是所谓的工作定额原理 以及 标准化原理。并且“通过最大限度地提高每个工人的生产效率”，科学管理能为劳资双方赚取最大的收益。因此，一切视劳资关系未‘零和游戏’的消极情绪及矛盾冲突均可由科学管理二解决。
同时泰勒通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。如下4条管理原则。
（2）行政管理理论
科学管理是与车间或作业层的最佳方法和最大产出有关的，因而是一种微观的方法。与此相对的是在20世纪前半期出现的另一种知识体系，它把重点放在适用于管理层的行政管理原则上。这是一种宏观的方法，是对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。具体地说，行政管理理论主要在以下两方面做出了努力：1、界定了管理者所执行的基本职能。2、明确了组成有效管理实践的基本原理。
通过《工业管理与一般管理》，管理者执行也就是这5个环节的职能：计划、组织、指挥、协调、控制。几乎所有的管理教科书仍然使用这5项职能作为描述管理者工作的基本框架，我们把法月尔尊称为“管理理论之父”。法约尔的14条管理原则：
不过我们很少把它同死板联系在一起，因为在管理事务中没有任何东西是一成不变的，或者是绝对的，这完全是一个做事要恰到好处的问题，必须考虑到不同的和各种变化的情况。这是一种需要有智力、经验、决断和协调能力的复杂而有相当难度的艺术。
（3）结构化理论
与泰勒关注于车间层面上的管理、法约尔把重点放在一般管理职能上的不同，韦伯提出的是职权结构理论，该理论试图为全力建立一个合理合法的基础，并且为挑选人员和进行各种活动作出有序的安排。那么被他称之为官僚模型的理想组织结构有如下几个特点：（1）劳动分工 （2）明确界定的等级制度 （3）详细的规章制度 （4）非人格化的人际关系
这里要注意的是，每一管理理论的产生和发展都离不开其特定的政治、经济、社会、文化和科学环境。以泰勒“科学管理”为代表的古典管理论尽管被后来的一些学者则难为“没有人的组织”，但这种管理理论与当时人们的思想观点和当时人们可使用的人力资源情况是相适应的，它为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原则、生产效率等组织中的劳资关系，提供了管理思想的指导和科学理论方法。
（4）“社会人”理论
无论是泰勒，还是法约尔、韦伯，都被认为忽视了一点：人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。那么，福莱特是最早承认应该从个体和群体行为两个角度来看待组织的作者之一。作为一名社会哲学家，她提倡以人为本的观点；组织应建立在团体到的而不是个人主义的基础之上；个人潜力除非在群体交往中得以释放，否则，依然是个人潜力，管理者的工作就是协调群体努力激发个人潜力；
巴纳德认为，社会活动一般由通过正式组织来完成，那些贯穿于历史中的社会失败是由于人们未能在正式组织中进行工作。组织是人自觉的、有意的、有目的的一种协作，是由具有相互作用的社会关系的人所组成。那么管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。任何组织都包含着三种普遍的要素：
1、协作的意愿：是所有各种组织中不可缺少的首要的普遍因素，人们必须愿意为一个系统的目标做出贡献。但这种意愿的强度和实践安排却是变动的，因为它是以组织成员所感受或预期的满足或不满足为基础的。
2、共同目标：组织动机和个人动机是不同的。个人之所以愿意为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，二是因为他们感到，通过组织目标的实现，他们可以获得个人满足。作为管理者，必须让所有的组织成员看到共同目标对于整个组织所具有的意义。
3、信息的交流：协作医院、共同目标的实现等所有活动都是以信息交流能够将组织的共通目标传递给个人，通过赢得他们的协作实现组织目标和个人满足。所以，一个组织的成功主要依赖于沟通并从其员工中所获得的合作程度。
组织的成功也有依赖于哪些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系。结论：只有专职的、有道德的领导才能提高组织的效率和人们的福利。
三、 行为学派时代
（1）人事办公室的诞生
1902年，国家现金注册公司建立了第一个职能全面的劳动部门。它的主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。
（2）工业心理学的诞生
随着《心理学与产业效率》一书的初版，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。他建议运用心理测验来提高甄选员工的工作质量。同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式。
（3）劳动法案
承认工会是工人的授权代表，为了其成员的利益，工会可以与雇主进行集体谈判。企业管理者开始更开房地寻求新的方式与雇员打交道，开始改善工作环境并谋求与劳动者建立良好的关系。
（4）人际关系理论
人际关系理论的精髓在于详细在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员的满意度。比如，西方电气公司的工业工程师设计，他们的意图是按照照明水平的变化对工人劳动生产率的影响。研究发现，尽管只是增加了实验组的照明强度，但两个组的产量都提升了。令人奇怪的是，当实验组的光照强度下降时，两个组的劳动生产率依然持续上升。事实上，只有当实验的光照水平降低到仅仅相当于月光的强度时，工程师们才观察到了实验组的生产率水平有所下井。结论：光照强度与群体的生产率并无直接联系。因为存在着太多的变量，最重要的可能是‘人类个体的心理状态’。
卡耐基的核心论点是：只有赢得他人的合作才能赢得成功。他对他的听众提出如下建议：
1、通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力来使他人感觉到自己的重要性。
2、极力留下良好的第一印象。
3、通过让他人主动谈话，同情他人。永远不要告诉一个人他错了 等方式，赢得他们对你的想法的认可。
4、通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。
马斯洛，作为一名人本主义的心理学家，提出了5层次需求---即生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要理论。5层次系列的最高一级是自我实现的需要，是一种“一个人能够做到什么，他就必须做到”的状态，这是实现人的全部潜能---人类存在的最高点。
麦格里格则以其两个假设二著名：即关于人性的X理论和Y理论。它假设人们可以进行自我指挥练习，能接受责任，并认为工作与休息或游戏一样是一件自然而然的事情；多数人具备高度的想象力、智谋和创造性。麦格里格相信：靠改变对人性的假设，组织的和谐是可以实现的。管理者要相信员工是可以信任的，能够自我激励、自我控制，具有将自己的个人目标于组织目标结合起来的能力。人怎样被对待基本上是一个自我实现的预言：如果管理者假定人是懒惰的并把他们当做懒人来对待，那么他们就会是懒人；相反，如果以Y理论的设想去对待工人，那么他们就会成为寻求创新、效率、对自己行为负责的人。因此管理者应解除对工人的束缚，使他们发挥出全部创造力和生产潜能。
（5）行为科学理论家
行为科学理论家专注于对组织内的人及行为进行客观性研究，他们谨慎细致地将个人新年排除在研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所赋值的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学。
斯金纳发现，如果人们因为做某件事而受到奖励，那么他们就很可能会专注于这种受到期望的行为。如果奖励得到所期望的回应，那么这种奖励就最有效，如果行为未受到奖励或受到了触发，那么行为重复的可能就很小。
麦克莱兰德他用如下的方法来测试被试的个人成就动机，让被试者看一组有些模糊的图画，然后让他们就每幅图画写出自己所认为的故事。他能把哪些有很高成就需求的人---即哪些有很强的成功愿望或想达到某种标准的个体---从地成就动机的人群中辨别出来。他的研究对于组织改善人事匹配和为高成就动机者重新设计工作以便实现动机潜能的最大化是很有帮助的。
赫兹伯格认为，如果管理者想激励员工，那么他们应重新设计工作创造“激励因素”，比如，设计能够产生成就感、认同感、责任感、具有成长和发展机会等因素的任务。
哈克曼和奥德海姆在1970年，揭示了工作的核心维度----技能多样化、任务一致性、工作重要性、独立程度以及反馈---在工作设计中是能够站得住脚的知道准则。在有强烈发展愿望的个体中，那些在这5个维度上得分高的工作会导致雇员的高绩效和高满意度。
四、组织行为学的今天：权变的观点
当代关于组织行为的管理思想和管理妮妮安都是在以往研究成果的基础上扩充、修正并发展而来的。如果说在过去的四分之一世纪我们学到了什么的话，那就是：几乎没有什么思想---不管它由多么吸引人---对于所有的组织、所有的工作和所有类型的员工都是适用的。今天，我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。今天人们常说的“管理无定式”，就是 权变的观点。
在组织行为学的研究当中，权变的方法是具有直观逻辑性的。因为不同的组织在价值、态度、需求、经验等方面都有明显的差异。要找到一个普遍适用并在各种环境下都凑效的原理是不可思议的。
这几年，组织行为学调查研究中最热门的主题是激励、领导行为、工作涉及以及工作满意度方面的理论。
五、组织行为学的研究方法
所谓的研究方法，简单地说就是你用什么方法来证明一个命题或判断的合理性，或者是正确的。
（1）研究及研究的目的
社会科学家们所进行的分析工作也是研究。因为，研究是人类寻求问题、解释问题以及解决问题的过程。从广义和狭义的角度来辨析一下“研究”，将更有助于我们对这个概念的理解：从广义上看，“研究”即对某事实或现象加以调查、审查、讨论及思考，然后分析并得出研究者所要的结论或结果。从狭义看，“研究”即以最严密的方法探求某项事实或原理，从而获得正确且可靠的结果的过程。当然并不存在觉得的真理。当前进行的研究其目的可具体表现为以下几种方式：支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。
（2）研究术语
1、变量：能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。比如，组织行为学的变量的例子有工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等。
2、假设：对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称之为假设。
3、因变量：受自变量的影响而发生变化的反应变量。在组织行为学中，常见的因变量有生产率、缺勤率、流动率、工作满意度及对组织的承诺。
4、自变量：自变量是假设中导致因变量变化的原因。在组织行为学忠，通常研究的自变量包括：智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格、报酬分配、甄选方法以及组织设计。
在组织行为学忠，工作满意度即是自变量又是因变量。如在 工作满意度的提高使得流动率下降 这句话中，工作满意度是一个自变量；在 加薪使工作满意度提高 这句话中，工作满意度又成了一个因变量。
5、中介变量：可以减弱自变量对因变量的影响，它可能被认为是权变变量。组织活动中，例如 如果增加直接监督的程度（X），则会提高工人的生产率（Y），但这种影响受到所从事任务的复杂性（Z）的制约。
6、因果关系：假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先的假设的原因与结果的关系。如自变量的变化被认为会引起因变量的变化。
7、相关系数：研究中，就是用来表示变量间的这种强度和方向的，其变化范围从-1（完全负相关）到 1（完全正相关）。当两个变量变化方向相同时，相关系数为正数；当两者变化方向相反，即此长彼消时，相关系数则为负数；若两者各自独立发生变化时，我们定义相关系数为零。
8、理论：理论所表述的是一套系统的相互关联的概念或假设，解释或预测某些现象。
（3）研究设计的组成与基本原则
1、基本原则
第一、为解决研究问题服务；第二、有助于研究者控制可能影响调查结果的设计原则，如假设成立、建立实验组和对照组、选择各组的人员等。
假设成立是研究设计的首要原则。我们把研究者认定的两个或两个以上的变量之间存在某种特定的关系成为假设。这种关系通常都是由自变量和因变量表示的。
研究设计的第二个基本原则是随机地选择实验组和对照组成员。实验组指的是接收加工处理的组，对照组是不进行加工处理的组。通过比较实验组和对照组加工处理前后的情况，研究者就可以确定实验因素的效果。
2、科学方法的特征
过程公开--完整地描述实验的过程，以便其他研究者能够重复实验，进行检验。
定义准确。所用的实验程序、变量的计算、实验的方法都必须准确清楚地表述。
客观收集数据资料。在数据资料的收集和解释中不容许存在任何偏见。
结果可靠--其他研究者在同样条件下进行同样的实验应该得到相同的结果。
具有系统性和积累性。研究方法应该有助于知识的积累，有助于建立系统的理论。
研究的基本目的是揭示、理解和预测。科学方法的基本面目的是搞清楚事情是怎样发生的和为什么发生。如果解决了这两个问题，就可以预测在某种特殊情况下会发生什么事情。
（4）评价研究
对任何一项研究给出评价时，首先需要回答一下3个问题。 它有效吗？ 它可信吗？ 它具有普遍性吗？
（5）具体的研究方法
研究人员越是尽力控制变量的干扰因素，其研究结果的现实可行性就越低。常见的4种研究设计方法是：现场研究，实验室实验，现场实验以及聚合定量评价。
现场研究就是在现场收集被调查者的各种反应进行分析研究的方法，现场研究有两种类型：自然观察型和深入调查型。前者即通过在现场观察人们的行为或事物的发展变化来收集资料、进行研究；观察法是最简单的方法之一，其主要确定是只能推测行为的导因。深入调查主要是通过面谈或问卷调查来获得资料进行研究的。
面谈调查，一般来说，面谈调查可以被用来作为探究深层次原因的主要手段。
问卷调查，包含选择问卷和叙述问卷。选择问卷就是提出一个问题，被调查者被选答案中选择一个。许多大公司在调查组织状态时广泛采用就是这种方法。叙述问卷调查是研究者设计出一系列问题，让被调查者做简要的回答。主要缺点是：被调查者要花较多的时间填表，调查者也要花费较多的时间和经历整理分析这些答案。
实验室实验，研究人员创设出一种人工环境，然后在控制条件下操控因变量。因变量的任何变化都是由于自变量的变化所引起的。
现场实验等。
选择什么样的研究方法，归根接地取决于要进行什么样的研究。每一种方法，其优点和缺点共存，选择其一就意味着放弃其他方法的优点。所谓控制是指研究者能够左右实验变量、推知自变量和因变量之间的因果关系。比如，通过调整工资来观察产量的变化，就可以知道工资和产量之间的关系。在动态管理中，要想控制全部变量是非常困难的。
所谓范围是指研究的领域。如果调查的问题复杂且面广，一般采用现场研究方法：如果想在更深层次上讨论变量之间的因果关系，实验室研究则是比较理想的方案。
所谓费用是指设计研究、收集资料、分析数据必须花费的时间和资金。
个人感悟
我们跟随历史的年轮，可以看到在早期实践中对于组织行为学发展方向和界限的形成产生了重要的影响。随后在19世纪末到20世纪初的古典理论时期，提出了科学管理运动、行政管理理论、职权结构理论。随后20世纪30年代，行为学派理论关于组织人性方面的观点开始自成体系。
随后本章还为我们介绍了运用什么样的命题以及如何判断其合理性。那么命题的步骤变可分为：确定研究问题->提出假设->收集资料->分析资料、验证假设->最后提交研究报告。
同时，我们并不能说哪一种理论是过时的，因为在不同的场景下、不同的组织下、不同的社会背景 以及 群体教育背景下 ，以及针对个体，选择不同的管理策略。
