在差不多一年前，我写了《ThoughtWorks的同侪压力》这篇文章，尝试探究到底是什么样的动力，在推动着ThoughtWorker们持续提升自身能力。最近一段时间，我常会思考为什么有同学在这个环境里能够一直成长，而有的同学似乎比较容易就陷入了瓶颈。这几天读到一篇文章“Immunity to Change”，文中分析了个人和组织对改变的免疫性。
作者识别出成年人思维复杂度成长的三个平台状态：The socialized mind（社会化思维），The self-authoring mind(自我撰写思维)，The self-transforming mind（自我演进思维）。凑巧的是，这三种发展水平跟前面一篇《从领导力的角度谈ThoughtWorks的团队间协作》中，CCL（Center of Creative Leadership）提出的三个领导力文化级别几乎一致。作者认为，这三个思维复杂度水平影响着人们发送、接收和解读信息的方式。更高级的水平能够完成前序思维模式所有的信息处理方式，并且还有更多的功能，因此每提升一个思维复杂度的水平，会使得人们更好地应对复杂度和适应性的挑战。
The Socialized Mind （社会化思维）
社会化思维是一种依赖性思维，人们被周围环境带来的定义和期望所影响，会尝试根据所属社群的主流意见来沟通和解读信息。这种吸收周围人群观点、学习他人做事方式的思维模式，能够帮助个体融入社群，减少摩擦，以较低的思维成本解决大多数问题。此外，社会化思维还是人们一种保持身心健康的一种直觉和本能，因为被社群拒绝这样的社交痛感会直接反应到身体上，缺乏良好的社会关系会导致身体健康问题。
不过这种思维也有显著的局限性。一个例子就是人们受到的消费主义的影响。无处不在的硬广、软广无时不刻地在告诉我们，“想要快乐，就该去买更多的产品、更多的服务。如果觉得缺少了什么，或是有什么不够舒服的地方，那很可能是该买些什么商品...” （摘自一位TWer朋友圈，尚未征得版权许可）。自打10多年前将敏捷引入中国的时候起，ThoughtWorks在社区一向以特立独行的叛逆者形象出现。独立思考一向是我们的优势之一，似乎ThoughtWorker受到社会化思维的影响比较小。
The Self-authoring Mind (自我撰写思维）
自我撰写思维是一种独立性思维，人们能够从其所属的社交环境后退一步，创建出自己的思维框架来对事物做出判断。拥有这个思维复杂度的人对事物形成了自己的看法，通常愿意主动承担责任，自主发起行动。
他们会主动地发送信息推动自己的目标和使命，并过滤掉跟自身目标不明显相关的信息，也就是说他们常常只会看到和听到自己想要看到和听到的。不会轻易受到众人的言论左右，这是一种思维的免疫力，是一种独立思考能力的体现。不过，这种思维模式也会表现出局限性，我称作是聪明人的绊脚石，常常出现在如下的潜台词当中。
按照我的方式肯定能把事情搞定，如果出了问题，肯定是其它因素造成的，不是我的方法有问题。
我是超级问题解决者，我总是知道最多的那个人，是解决问题的最佳人选。
需要改变的人是别人，我可以提供改变的方向。
这些解释提醒我想起在过去几年多次客户调查揭示的信息中，对于ThoughtWorks除了敏捷、聪明、能把事情搞定这些常见的赞誉之词，还有一个常出现的词是“Arrogance”。傲慢一词代表着我们客户正反两面的复杂情绪。一方面说明ThoughtWorker对事情有自己的看法，有自己的做事方法，并且对这两者都有着超出一般人的坚持，很多客户对此持有赞赏的态度。因为他们对我们的期望是带来变化，而这个特质对推动变革很有帮助。另一方面，客户认为不少ThoughtWorker缺乏深入研究客户业务上下文、行业环境的意愿和投入，发表的观点跟客户关联度不足，但又缺乏倾听反馈的意愿，只坚持按照自己的方式推进工作。这样看来，似乎这个复杂度是我们ThoughtWorker一个常见的发展瓶颈。
The Self-transforming Mind （自我演进思维）
自我演进思维是一种相依性思维，人们能够跳出自己发展出的思维框架，意识到其中的局限性。他们有自己看待世界的角度，但却不会仅仅从这个角度看问题。他们能够有效获取和分析那些可能会揭示自身当前模式局限性的信息，并且把这些信息放在更高优先级的位置，不会成为现有认知、目标、地位的囚徒，因此在推动自己的使命和目标的同时，留出修改调整的空间，以期能够持续改进。
要进入到自我演进的思维模型，我认为关键是适应型领导力（Jim Highsmith - Adaptive Leadership） 里提到的“拥抱矛盾”。当我们面临的问题足够复杂，足够多变的时候，比如涉及自身个体的认知和成长，还有组织、社会这些系统，与其说我们是在解决一个复杂问题，还不如说我们在管理一个混乱的局面，一个充满矛盾选择的局面。这样的局面是系统思维，学习型组织等等思想发源和生长的沃土。面对这样的局面，以“问题解决者”自诩的TWer，我们总试图找到一个根因，以此发展出一套解决方案。不过可惜的是，不管这个方案多么精巧，多么完整，都肯定不能一劳永逸地应对可适应性的挑战，而一个自我演进的思维模型才是适应之道。
在Adaptive Leadership书中列举了一个组织系统中需要平衡的四个矛盾：责任和自主；层级控制和自组织； 可预测性和可适应性；效率和响应。如果把ThoughtWorks当成一个观察对象，就会发现我们在这四个方面一直在不停的摆动，演进。类似地，在技术领域虽然我们武装着各种设计模式和架构模型，但像预先设计架构还是持续演进架构这样的问题，通常不是区分黑与白，有一个单一解决方案的问题，需要在特定上下文针对各种约束和价值权衡取舍。
对于这个思维复杂度的追求还体现在我们的胜任力模型里。Lead Consultant有个胜任力要求是概念思维（Conceptual Thinking），展示该胜任力的一类行为就是“运用理论框架来理解一个特定情况”。这个胜任力之所以重要，是因为在咨询的活动中，有个能自圆其说的分析框架能帮助咨询师和客户快速达成具备一定体系化和完整性的解决方案。不过，就像ThoughtWorks的核心胜任力技术专长（Technical Expertise）里说的，要“理解技术和实践对技术和非技术的各种干系人不同的收益和局限”。
写了专业服务管理圣经《Manage Professional Service Firms》的David H. Maister还写过一本可以跟前者媲美的经典——《The Trusted Advisor》，书中有一句让人印象深刻的话 —— "The right to solve problems is earned by informed listening, which in turn is driven by curiosity." 解决问题是如此，发展自我更是如此。持续学习，善于从不同角度倾听和思考，才让我们更好地应对这个快速变化的世界。
MD心声
ThoughtWorks一直在致力于建设一个环境，支持ThoughtWorker们摆脱《Mindset: The New Psychology of Success》一书里所说的僵固式思维（Fixed Mindset），拥有一个成长式思维（Growth Mindset）。但是，在一个组织里一定会存在很多像不安全感、防御心态这样僵固思维的触发器，也有像信息共享、协作、创新、寻求反馈、承认错误这些成长思维的触发器。
